•    Naučiť sa ako, môžu činnosti, postupy a nástroje personálneho manažmentu pomôcť pri rozvoji a zvyšovaní efektívnosti firmy.
•    Pochopiť, ktoré postupy a nástroje PM sú užitočné pre umelecko-remeselné firmy.
•    Byť schopný implementovať niektoré užitočné postupy a nástroje personálneho manažmentu.
•    Naučiť sa, ako efektívne riadiť ľudí v organizáciách.

V dnešnom rýchlo sa meniacom podnikateľskom prostredí a pri riešeniach mnohých problémov, ako sú nedostatok pracovnej sily, nedostatok talentov, rozmanitosť, atď., riadenie ľudských zdrojov zohráva dôležitú úlohu pri získavaní konkurenčnej výhody. Organizácia nemôže vybudovať dobrý tím pracujúcich odborníkov a dosiahnuť vysoký výkon bez kvalitného personálneho oddelenia. Medzi kľúčové funkcie PM patrí nábor, vzdelávanie, rozvoj, manažment pracovných výkonov a odmeňovanie zamestnancov. Tento kurz poskytuje prehľad všetkých týchto personálnych činností.

• Manažment pracovných výkonov sa dá chápať ako rámec, v ktorom môžu byť výkony jednotlivcov usmerňované, pozorované a zlepšované (Mabey, 1998).

• Manažment pracovných výkonov hrá strategickú úlohu pri riadení firiem, pretože:

- zvyšuje motiváciu zamestnancov a produktivitu jednotlivcov, tímov a celej firmy.

- pomáha pri strategickom plánovaní a organizačných zmenách, pri riešení problémov a hodnotení výkonnosti zamestnancov.

- je tiež užitočný pri analýze nedostatkov v spôsobilostiach a pri rozvoji zamestnancov.

Manažment pracovných výkonov by mal byť cyklickým procesom, ktorý pomôže firme v procese neustáleho zlepšovania sa.

• Hodnotenie pracovných výkonov

• Hodnotenie pracovných výkonov je zvyčajne súčasťou manažmentu pracovných výkonov. Hodnotenie pracovných výkonov sa interpretuje ako hodnotenie výkonnosti každého zamestnanca, určuje sa na základe výkonnostných štandardov alebo cieľov stanovených pre jeho prácu.

• Validita (platnosť) výkonnostných kritérií

• Výber platných výkonnostných kritérií je jeden z najdôležitejších aspektov účinného hodnotenia výkonnosti.

• Vo väčšine výkonnostných systémov sú kritériá posudzovania rozdelené do nasledujúcich skupín: objektívne výsledky, správanie, osobnostné charakteristiky, viaceré kritéria.

• 360-stupňová spätná väzba

• 360-stupňová spätná väzba je proces, prostredníctvom ktorého sa získava spätná väzba od podriadených, kolegov, vedenia ako aj hodnotenia samotných zamestnancov (sebahodnotenie). Takáto spätná väzba môže zahŕňať, aj spätnú väzbu od externých zainteresovaných strán, ktoré spolupracujú so zamestnávateľom, ako sú zákazníci a dodávatelia.