Ηγεσία ορίζεται από Griffin (2004) ως μια διαδικασία "διαμόρφωση των στόχων της ομάδας ή της οργάνωσης, παρακινώντας συμπεριφορές που ευνοούν την επίτευξη αυτών των στόχων και ευκολότερη τον καθορισμό του πολιτισμού της ομάδας ή της οργάνωσης." Η ηγεσία είναι επίσης κατανοητή ως ένα σύνολο χαρακτηριστικών ενός ηγέτη.

Έτσι, η ηγεσία πρώτα απ ' όλα σημαίνει τον καθορισμό της κατεύθυνσης των αλλαγών, τη δημιουργία στρατηγικών και να εμπνεύσει τους ανθρώπους να ακολουθήσουν αυτή την κατεύθυνση.
Αυτή η έμπνευση είναι επίσης κατανοητό ότι επηρεάζουν χάρη στην κινητήρια τεχνικές για την ολοκλήρωσή τους. Αυτοί περιλαμβάνουν τις μεθόδους οικοδόμησης ομάδας και την ενεργό απόσταξη της κατανόησης του οράματος και της στρατηγικής.

Ηγέτης ή διευθυντής; Κατανόηση της διαφοράς μεταξύ Leader και Manager.
Στις σημερινές οργανώσεις, λόγω των γρήγορων αλλαγών στο περιβάλλον και της όλο και πιο απαιτητικής αγοράς των πελατών, ο ρόλος του διαχειριστή βασίζεται όχι μόνο στη διαχείριση της ομάδας και την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων εργασίας των υφισταμένων, αλλά και στην αποτελεσματική ηγεσία. Για να είναι ένας αποτελεσματικός ηγέτης, δεν χρειάζεστε μια επίσημη αρχή ή θέση, ως διευθυντή, είναι η δυνατότητα να προσελκύσει αποτελεσματικά τους ανθρώπους και να τους παρακινήσει για να ενεργήσει.
 
Manager είναι το πρόσωπο που κατέχει επίσημη αρχή και εξασφαλίζει ότι οι άνθρωποι κάνουν ό, τι τους λένε να κάνουν. Λαμβάνοντας υπόψη ότι ο ηγέτης σύμφωνα με Maxwell περιγράφεται ως "αυτός που ξέρει το δρόμο, ακολουθεί και το δείχνει στους άλλους." Έτσι, οι ηγέτες εμπνέουν τους ανθρώπους να κινηθούν και να δράσουν σε συγκεκριμένη κατεύθυνση.

Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό για τους διευθυντές των επιχειρήσεων χειροτεχνίας να είναι πιο ηγέτες δημιουργώντας μια νέα κατεύθυνση στην ανάπτυξη της οργάνωσης και εμπνέει τις ομάδες τους και όχι διαχειριστές επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Μόνο με αυτόν τον τρόπο θα είναι δυνατή η ανάπτυξη της οργάνωσης και του ανθρώπινου δυναμικού αυτής της οργάνωσης.

Ένας αποτελεσματικός ηγέτης έχει ειδικές ικανότητες. Η επάρκεια είναι το δυναμικό που είναι έμφυτο στους εργαζομένους και τους οργανισμούς, καθώς και όλα τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων που χρησιμοποιούνται και αναπτύσσονται κατά την εκτέλεση των εργασιών διασφαλίζοντας την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της εταιρείας. Έτσι, οι ικανότητες περιλαμβάνουν: επιθυμητές γνώσεις, δεξιότητες και, επιπλέον, ορισμένες προδιάθεση και χαρακτηριστικά χαρακτήρα.

Ιδιαίτερα στην τέχνη και τις επιχειρήσεις τεχνών οι αρμοδιότητες είναι συγκεκριμένες. Το σύνολο αυτών των χαρακτηριστικών γνωρισμάτων είναι μόνο μια προϋπόθεση, που δεν καθορίζει εάν θα επηρεάσουν το πραγματικό όντας ηγέτης (κιρκπάτρικ, Locke, 1991).

Όπως έδειξαν τα μπάσα, υπάρχουν έξι χαρακτηριστικά των ηγετών που τα διαφοροποιούν από τους μη-ηγέτες. Μεταξύ αυτών ήταν: Drive, επιθυμία να οδηγήσει, τιμιότητα και την ακεραιότητα, την αυτοπεποίθηση, τη γνωστική ικανότητα και τη γνώση της επιχείρησης [μπάσο, μπάσο, 2008] η εξέλιξη της θεωρίας των ηγετικών ποιοτήτων δείχνει ότι η συνεχής ανάπτυξη του ηγέτη είναι ζωτικής σημασίας , και η αποτελεσματικότητα της δράσης του εξαρτάται από τη δυνατότητα χρήσης και επιλογής των κατάλληλων χαρακτηριστικών σε μια δεδομένη κατάσταση (προσέγγιση της κατάστασης). Ο ηγέτης "γίνεται" και δεν γεννιέται, και είναι μια διαδικασία συνεχούς ανάπτυξης.

Ποιες αρμοδιότητες είναι ιδιαίτερα σημαντικές στην ηγεσία;

Zenger και Folker με βάση την έρευνα των δεκάδων χιλιάδων ηγετών διακρίνονται οι αρμοδιότητες του αποτελεσματικού ηγέτη της εποχής μας και ομαδοποιούνται σε πέντε τομείς:

1. ένας χαρακτήρας που έχει μόνο μία αρμοδιότητα: ακεραιότητα και ακεραιότητα, που αποτελούν προϋπόθεση για την ηγεσία, επειδή οι άνθρωποι είναι έτοιμοι να ακολουθήσουν μόνο εκείνους που είναι αξιόπιστοι. Για τους ανθρώπους να θέλουν να ακολουθήσουν έναν ηγέτη, πρέπει να τον εμπιστευτούν, και να έχουν εμπιστοσύνη-πρέπει να είναι αξιόπιστος σε αυτούς.
2. προσωπική αποτελεσματικότητα, συμπεριλαμβανομένων των ικανοτήτων όπως: α. γνώσεις εμπειρογνωμόνων, β. ανάλυση και επίλυση προβλημάτων, γ. καινοτομία, δ. εξάσκηση της αυτο-ανάπτυξης.
3. εστίαση στα αποτελέσματα, που βοηθά να θέσει τους σωστούς στόχους και για να επιτύχει τους στόχους.
4. διαπροσωπικές δεξιότητες, που βοηθά στην αποτελεσματική επικοινωνία και συνεργασία μέσα σε μια ομάδα και να οδηγήσει την ομάδα.
5. διεξαγωγή της αλλαγής, σε ποια περιοχή δείχνουν: οικοδομώντας μια στρατηγική προοπτική, εφαρμόζοντας αλλαγές, συμπεριλαμβανομένου του έξω κόσμου.

Συναισθηματική νοημοσύνη (EI)-είναι η ικανότητα να αναγνωρίζουν και να κατανοήσουν τα συναισθήματα στον εαυτό σας και τους άλλους και στη συνέχεια να χρησιμοποιήσετε αυτή την ευαισθητοποίηση για τη διαχείριση της συμπεριφοράς και τις σχέσεις σας. Διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην αποτελεσματική ηγεσία.

Συναισθηματική νοημοσύνη επηρεάζει:
-απόδοση της εργασίας σας (High EI-ισχυρότερες σχέσεις)
-η φυσική υγεία σας (χαμηλό EI προκαλεί περισσότερη πίεση)
-ψυχική υγεία σας (Low EI σας κάνει πιο ευάλωτα σε κατάθλιψη)

EI αντιπροσωπεύει το 58% των επιδόσεων σε όλους τους τύπους των θέσεων εργασίας. Είναι ο ισχυρότερος οδηγός της ηγεσίας και της προσωπικής αριστείας. Μόνο το 36% των ανθρώπων είναι σε θέση να προσδιορίσει με ακρίβεια τα συναισθήματά τους, όπως συμβαίνουν. Περίπου 2/3 από όλους τους ανθρώπους που ελέγχονται από τα συναισθήματά τους και είναι σε θέση να τα χρησιμοποιήσουν προς όφελός τους.

Το 1998 Daniel Goleman ορίζεται συναισθηματική νοημοσύνη ως μια ομάδα 5 δεξιοτήτων που επιτρέπει «οι καλύτεροι ηγέτες να μεγιστοποιήσουν τη δική τους και την απόδοση των οπαδών τους».  Αυτές οι δεξιότητες ήταν:

1.    Αυτογνωσία: Γνωρίζοντας τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες, τις κινήσεις, τις αξίες και τις επιπτώσεις τους στους άλλους
2.    Αυτορρύθμιση: Έλεγχος ή ανακατεύθυνση ενοχλητικών ερεθισμάτων ή διαθέσεων
3.    Κίνητρα: οδηγείται να επιτύχει για το δικό του καλό κοινωνικές ικανότητες
4.    Ενσυναίσθηση: κατανοήσουν τα συναισθήματα των άλλων ανθρώπων
5.    Κοινωνική δεξιότητα: οικοδόμηση συμπάθεια με άλλους για να τα μετακινήσετε στις επιθυμητές κατευθύνσεις

Η πρώτη προσέγγιση στην ηγεσία ήταν η προσέγγιση των γνωρισμάτων. Η κύρια υπόθεση αυτής της προσέγγισης ήταν ότι- οι ηγέτες γεννιούνται, δεν γίνονται και ότι η ηγεσία αποτελείται από ορισμένα κληρονομικά γνωρίσματα προσωπικότητα ή ιδιότητες.  
-    Περιορισμοί: δεν υπάρχει καμία εγγύηση ότι ένα πρόσωπο που χαρακτηρίζεται με τέτοια χαρακτηριστικά θα γίνει ένας αποτελεσματικός ηγέτης

Η δεύτερη σημαντική προσέγγιση προς την ηγεσία ήταν η συμπεριφοριστική προσέγγιση.

Σύμφωνα με αυτήν την προσέγγιση η ηγεσία μπορεί να μαθευτεί και να αναπτυχθεί. Επικεντρώνεται στην λογοδοσίας, τις ευθύνες και τις λειτουργίες του ηγέτη και της φύσης του ομίλου. Σύμφωνα με ορισμένες θεωρίες οι ηγέτες συνήθως ανησυχούν είτε για το έργο ή για τους ανθρώπους. Ο αποτελεσματικός ηγέτης πρέπει να ανησυχεί και για τους δύο: για τους ανθρώπους και για την επίτευξη των στόχων. Συμπεριφοριστική προσέγγιση επικεντρώνεται στη συμπεριφορά των ανθρώπων σε ηγετικές θέσεις, τη σημασία της ηγεσίας στυλ και πώς επηρεάζει την απόδοση της ομάδας.

Αυτό είναι το παλαιότερο από τα μοντέλα της κατάστασης. Ο Κερτ Lewin προσδιόρισε τρεις μορφές συμπεριφοράς μεταξύ των ηγετών.

-    Αυταρχικό- αυταρχικό στυλ

Οι ηγέτες διευκρινίζουν τους στόχους, τις προθεσμίες και τις μεθόδους παίρνοντας τις αποφάσεις από μόνες τους με τις μικρές διαβουλεύσεις με άλλες.

-    Συμμετοχική- δημοκρατικό στυλ

ο ηγέτης εκφράζει τις προτεραιότητές του και τις αξίες του για τον καθορισμό των στόχων και τη λήψη αποφάσεων, αλλά συμμετέχει επίσης στο έργο του ομίλου και δέχεται συμβουλές και προτάσεις από συναδέλφους. Ωστόσο, ο ηγέτης παίρνει την τελική απόφαση.

-    Μεταβιβάζοντας- αφήστε-κάνετε το ύφος

ο ηγέτης δίνει την ευθύνη για τα αποτελέσματα στην ομάδα. Αυτός ή αυτή τους επιτρέπει να θέσει τους στόχους, να αποφασίσει σχετικά με τις μεθόδους εργασίας, να καθορίσει τους ρόλους των ατόμων και να θέσει το δικό τους ρυθμό της εργασίας.
Lewin περιγράφονται τρεις διακριτούς τρόπους συμπεριφοράς για τους ηγέτες. Αν ήταν απλώς περιγραφικό, δεν θα βοηθήσει τους ηγέτες που θέλουν να γίνουν καλύτερα σε αυτό που κάνουν. Αλλά αν έχετε κατά νου τα πλεονεκτήματα και τις αδυναμίες της κάθε προσέγγισης, μπορείτε να τους ταιριάζει με τις περιστάσεις σας-που, φυσικά, μπορείτε να αλλάξετε τη συμπεριφορά σας. Αυτό είναι όταν το μοντέλο τριών στυλ γίνεται ένας οδηγός για την αποτελεσματικότερη ηγεσία

Σύμφωνα με την προσέγγιση της κατάστασης, οι σημαντικότεροι καθοριστικοί παράγοντες του αποτελεσματικού ύφους ηγεσίας είναι:
-    ο ηγέτης (ο χαρακτήρας, οι αξίες, η επαγγελματική και προσωπική του εμπειρία, οι συμπεριφορές κ. λπ.)
-    τους οπαδούς τους στην ομάδα (χαρακτήρα, τις αξίες τους, την επαγγελματική και προσωπική εμπειρία, συμπεριφορές, κλπ.)
-    η κατάσταση που θα μπορούσε να θεωρηθεί ως το έργο (πολυπλοκότητα του) και τις οργανωτικές μεταβλητές, όπως η οργανωτική κουλτούρα, τα πρότυπα διαχείρισης, κλπ.

Μοντέλο ηγεσίας κατάστασης σύμφωνα με το Χέρσεϊ & (https://www.businessballs.com/Leadership-Models/Situational-Leadership-Model-Hersey-and-Blanchard/)
Η θεωρία ηγεσίας κατάστασης Χέρσεϊ-είναι μια που βασίζεται γύρω από τη μεταβλητή ηγεσία, ανάλογα με ποικίλες περιστάσεις.
-S1: αφήγηση   style    -χαρακτηρίζεται από μονόδρομη επικοινωνία στην οποία ο ηγέτης καθορίζει τους ρόλους του ατόμου ή της ομάδας και παρέχει το τι, πώς, γιατί, πότε και πού να κάνει το έργο?
-    S2: ύφος πώλησης -ενώ ο ηγέτης παρέχει ακόμα την κατεύθυνση, αυτός ή αυτή χρησιμοποιεί τώρα αμφίδρομη επικοινωνία και παρέχει την κοινωνικο-συναισθηματική υποστήριξη που θα επιτρέψει στο άτομο ή την ομάδα που επηρεάζεται για να αγοράσει στη διαδικασία
-    S3: συμμετέχοντας   style  -αυτό είναι το πώς κοινή λήψη αποφάσεων σχετικά με τις πτυχές του τρόπου με τον οποίο ολοκληρώνεται η εργασία και ο ηγέτης παρέχει λιγότερες συμπεριφορές εργασίας, διατηρώντας παράλληλα υψηλή συμπεριφορά σχέση?
-    S4: ανάθεση στυλ  – ο ηγέτης εξακολουθεί να συμμετέχει σε αποφάσεις? Ωστόσο, η διαδικασία και η ευθύνη έχουν μεταβιβαστεί στο άτομο ή την ομάδα. Ο ηγέτης παραμένει Μπλεγμένος για να παρακολουθεί την πρόοδο.
Για να πάει μαζί με αυτά τα τέσσερα στυλ ηγεσίας, η θεωρία της κατάστασης ηγεσίας Χέρσεϊ είναι επίσης παρέχει τέσσερα επίπεδα ωριμότητας που περιγράφουν αυτούς που αποτελούν την ομάδα. Η θεωρία ηγεσίας της Χέρσεϊς για την κατάσταση προάγει τους ευέλικτους ηγέτες που είναι σε θέση να ταιριάξουν το στυλ τους με την εμπειρία και την ικανότητα αυτών που οδηγούν.

Μεταμορφωτική προσέγγιση στην ηγεσία είναι κατανοητή ως αυτή που προκαλούν αλλαγές σε κοινωνικά και ατομικά συστήματα, καθώς δημιουργεί πολύτιμες και θετικές αλλαγές στους οπαδούς με τον τελικό στόχο της ανάπτυξης οπαδούς σε ηγέτες. Μετασχηματιστική ηγέτες ειδικεύονται στην εργασία για την αλλαγή του συστήματος και την επίλυση των προκλήσεων με την εξεύρεση εμπειριών που δείχνουν ότι τα παλιά μοτίβα δεν ταιριάζουν ή εργάζονται. Θέλουν επίσης να ξέρουν τι πρέπει να αλλάξει και πώς να μεγιστοποιήσουν την ικανότητα και την ικανότητα των ομάδων τους.

Οι ηγέτες του μετασχηματισμού αναμένεται να:

•    Εργασία για την αλλαγή του συστήματος
•    Επίλυση των προκλήσεων με την εξεύρεση εμπειριών που δείχνουν ότι τα παλιά μοτίβα δεν ταιριάζουν ή εργάζονται
•    Θέλοντας να μάθει τι πρέπει να αλλάξει
•    Μεγιστοποιώντας την ικανότητα και την ικανότητα των ομάδων τους

Οι ηγέτες του μετασχηματισμού μερικές φορές αποκαλούν ήσυχους ηγέτες. Είναι αυτοί που οδηγούν με το παράδειγμα. Το ύφος τους τείνει να χρησιμοποιήσει την υποστήριξη, την έμπνευση, ή την ενσυναίσθηση για να δεσμεύσει τους οπαδούς. Είναι γνωστό ότι κατέχουν το θάρρος, την εμπιστοσύνη, και την προθυμία να κάνουν θυσίες για το γενικότερο καλό.

Επικοινωνία είναι η δραστηριότητα της διαβίβασης πληροφοριών μέσω της ανταλλαγής σκέψεων, μηνυμάτων, ή πληροφοριών, όπως με την ομιλία, γραφικά, σήματα, γραφή, ή τη συμπεριφορά.  Η επικοινωνία απαιτεί έναν αποστολέα, ένα μήνυμα και έναν παραλήπτη, ωστόσο η επικοινωνία μπορεί να προκύψει σε τεράστιες αποστάσεις στο χρόνο και στο χώρο, η διαδικασία επικοινωνίας ολοκληρώνεται όταν ο δέκτης κατανοεί το μήνυμα του αποστολέα.

Η διαδικασία της επικοινωνίας

●    Σκέψη: πρώτον, οι πληροφορίες υπάρχουν στο μυαλό του αποστολέα. Αυτό μπορεί να είναι μια έννοια, ιδέα, πληροφορίες, ή συναίσθημα.
●    Κωδικοποίηση: στη συνέχεια, ένα μήνυμα αποστέλλεται σε έναν δέκτη με λέξεις ή άλλα σύμβολα.
●    Αποκωδικοποίηση: τέλος, ο δέκτης μεταφράζει τις λέξεις ή τα σύμβολα σε μια έννοια ή πληροφορίες που ένα άτομο μπορεί να καταλάβει.

Η επικοινωνία παίζει εξαιρετικά σημαντικό ρόλο στην ηγεσία και τη διαχείριση της ομάδας. Γιατί επικοινωνούμε σε οργανισμούς;

●    Για την ανταλλαγή πληροφοριών
●    Για την εκτέλεση εργασιών και την επίτευξη οργανωτικών στόχων
●    Να επικοινωνούν σχετικά με τις απόψεις και τα συναισθήματά μας
●    Για να ικανοποιήσει τις ανάγκες μας
●    Για την οικοδόμηση σχέσεων

Υπάρχουν διάφορες μορφές επικοινωνίας. Τις περισσότερες φορές υπάρχουν αναφέρονται δύο κατηγορίες της επικοινωνίας: λεκτική (όταν χρησιμοποιούμε λέξεις) και μη λεκτική (που συχνά προσδιορίζεται με τη γλώσσα του σώματος). Ωστόσο, μπορούμε επίσης να διαχωρίσουμε τη γραπτή επικοινωνία, που είναι σημαντική στις επίσημες σχέσεις εντός των μικρών οργανισμών.

Ένας αποτελεσματικός ηγέτης της ομάδας ή εταιρεία ιδιοκτήτης, πρέπει να είναι άπταιστα και στις τρεις μορφές επικοινωνίας για την αποτελεσματική διαβίβαση των απαραίτητων πληροφοριών. Είναι δύσκολο να παρακινήσει τους ανθρώπους, αν κάποιος στέκεται με τα χέρια σταυρωμένα πάνω από το στήθος και το κεφάλι κάτω.

•    Η λεκτική  επικοινωνία συνίσταται στην παροχή πληροφοριών με τη χρήση προφορικών λέξεων. Πώς μπορούμε να αναπτύξουμε τη λεκτική αποτελεσματικότητα επικοινωνίας μας; Ακούγοντας τους άλλους, μαθαίνοντας από τους άλλους και χρησιμοποιώντας τα τηλέφωνά μας... Αν μπορούμε να δώσουμε σαφείς και εύκολο να ακολουθήσει τις κατευθύνσεις μέσω του τηλεφώνου, τότε είμαστε καλοί στη λεκτική επικοινωνία.
●    Η μη λεκτική επικοινωνία περιλαμβάνει τη χρήση της γλώσσας του σώματος και των εκφράσεων του προσώπου. Οι ηθοποιοί είναι κύριοι αυτού του στυλ επικοινωνίας. επειδή έχουν εκπαιδευτεί για να απεικονίσουν τα συναισθήματα ή να παραδώσει ολόκληρα τα μηνύματα απλά από τον τρόπο που κατέχουν το σώμα τους και τη θέση των εκφράσεων του προσώπου τους. Μπορούμε να διδαχθούμε από τους άλλους για να διαβάσετε τη λεκτική επικοινωνία και να γνωρίζουν τις χειρονομίες και τις στάσεις μας. Υπάρχουν επίσης πολλά χρήσιμα υλικά στο διαδίκτυο.

Η λεκτική επικοινωνία είναι η διαδικασία της επικοινωνίας μέσω της αποστολής και της λήψης των σιωπηλών συνθημάτων μεταξύ των ανθρώπων. Η λεκτική επικοινωνία περιλαμβάνει πολύ περισσότερο ότι μόνο η γλώσσα σωμάτων, όπως η χρήση της φωνής (paralanguage), η αφή, η απόσταση, και τα φυσικά περιβάλλοντα/η εμφάνιση.

Τα μη λεκτικά μηνύματα περιλαμβάνουν:

●    Εμφάνιση (πανιά), ζώνες-απόσταση, έκφραση του προσώπου (επαφή με τα μάτια), γλώσσα του σώματος,
Αγγίξτε, φωνή (τόνος, πίσσα, δύναμη), καλοί τρόποι.

Θυμήσου ότι η επικοινωνία ξεκινά πριν ανοίξουμε το στόμα μας. Η γλώσσα του σώματος είναι ένα ισχυρό εργαλείο για την επιτυχία.  Αν χάσουμε την αντίληψη της γλώσσας του σώματός μας, όλοι θα δώσουν προσοχή σε αυτό. Έτσι, αν έχετε παρουσιάσει-να γνωρίζουν ότι η γλώσσα του σώματος ακροατήριο θέματα πάρα πολύ!

Ανατροφοδότηση είναι για την παροχή πληροφοριών με τρόπο που να ενθαρρύνει τον παραλήπτη να το αποδεχθεί  , να προβληματιστούν σχετικά με  αυτό, να μάθουν από  αυτό, και ελπίζουμε να κάνει αλλαγές προς το καλύτερο. Να είσαι σε θέση να δώσει  ανατροφοδότηση  είναι μια δεξιότητα που είναι χρήσιμη στην προσωπική και επαγγελματική μας Live.

Giving positive or negative feedback is key in the team management process. However, the way in which this information is provided is also important. Well communicated feedback supports and develops people, builds a good atmosphere in the team and relationships as well as helps to achieve higher efficiency.Poorly transmitted information can significantly reduce motivation, atmosphere and lower performance. Especially people with low self-confidence should be often praised, that is, obtain positive feedback.
 
Χαρακτηριστικό της αποτελεσματικής ανάδρασης

●    Clear -προσπαθήστε να είστε σαφείς σχετικά με το τι είναι η ανάδραση που θέλετε να δώσετε.
●    Ανήκει -η ανάδραση που δίνετε είναι η δική σας αντίληψη και δεν είναι η απόλυτη αλήθεια, π.χ., "βρήκα ότι..." αντί "είναι προφανές ότι..."
●    Τακτική -αν η ανάδραση δίνεται τακτικά είναι πιο πιθανό να είναι χρήσιμη. Προσπαθήστε να δώσει την ανατροφοδότηση όσο πιο κοντά στην εκδήλωση όσο το δυνατόν και αρκετά νωρίς για το άτομο να κάνει κάτι γι ' αυτό
●    Ισορροπημένη -είναι καλό να ισορροπήσει αρνητικά και θετικά σχόλια. Αρνητική ανάδραση πρέπει πάντα να συνοδεύεται από κάτι θετικό, αλλά μάλλον μια ισορροπία θα πρέπει να δημιουργηθεί με την πάροδο του χρόνου.
●    Ειδική -γενικευμένη ανάδραση είναι δύσκολο να μάθει από. Φράσεις όπως: "μιλάτε πάρα πολύ" μπορεί μόνο να οδηγήσει σε κακό και θυμό. «Μιλάτε πάρα πολύ στον πελάτη ενώ διαχειρίζεστε μια αξιολόγηση», δίνει στο δέκτη μερικές πληροφορίες, τις οποίες αυτός ή αυτή μπορεί να επιλέξει να χρησιμοποιήσει ή να αγνοήσει.

Ανάδραση θα πρέπει να πληρούν ορισμένους κανόνες για να είναι ένα όχημα για την υψηλότερη προσωπική και επαγγελματική αποτελεσματικότητα.

Υπάρχουν διάφορες τεχνικές ανάδρασης που μπορούν να χρησιμοποιηθούν στο χώρο εργασίας. Τα πιο δημοφιλή παρουσιάζονται παρακάτω.
Τεχνική σάντουιτς

-    Δώστε επαίνους. Πες τους θετική ανάδραση. Φιλοφρόνηση για το πώς το πρόσωπο ή η ομάδα έκανε καλό σε ορισμένες περιπτώσεις.
-    Πες τους για τις πτυχές που πρέπει να βελτιωθούν στην διαιτησία τους. Αυτή είναι η κριτική, ή αρνητική ανάδραση μέρος.
-    Κλείστε με έναν έπαινο στο τέλος.

Φιλί τεχνική

Ένα άλλο απλό ακρωνύμιο KSS (Kiss) προσέγγιση. Είναι ιδιαίτερα χρήσιμο στα πρώτα στάδια της ανάπτυξης μιας ομάδας.

Κατά την παροχή σχολίων, οργανώστε την με τον ακόλουθο τρόπο:

●    ΚΙΠ κάνει ό, τι κάνετε σωστά (ονομάστε τη συγκεκριμένη συμπεριφορά/s)
●    Sκορυφή κάνει ό, τι κάνετε εσφαλμένα (ονομάστε το συγκεκριμένο ανεπιθύμητο/μεταβλητό συμπεριφορά/s)
●    Sτάρτα κάνει ό, τι χρειάζεται να κάνετε για να βελτιώσετε την απόδοσή σας (όνομα συγκεκριμένη επιθυμητή συμπεριφορά).

Η ομάδα είναι μια κοινωνική ομάδα που συνδέεται με επίσημες και άτυπες σχέσεις που εκτελεί συγκεκριμένες εργασίες για την επίτευξη ενός κοινού στόχου. Οι οργανώσεις σχηματίζουν ομάδες για να ολοκληρώσουν εργασίες που είναι πολύ μεγάλες ή σύνθετες για να ολοκληρωθεί ένα άτομο. Οι ομάδες είναι επίσης αποτελεσματικές για εργασία που απαιτεί διαφορετικούς τύπους δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας.

Το χαρακτηριστικό μιας ομάδας:

●    Ένας κοινός στόχος-η ενσωμάτωση όλων των μελών, η εξασφάλιση αποτελεσματικής συνεργασίας, σημαντική για τα μέλη της ομάδας ·
●    Σχέδιο δράσης-ένα όραμα που εξασφαλίζει τη συνέχιση των επιχειρήσεων, ακόμη και μετά την επίτευξη των τρεχουσών στόχων?
●    Ορισμός κανόνων-ένα σύνολο δεσμευτικών κανόνων ·
●    Σαφής κατανομή των ρόλων-κάθε μέλος γνωρίζει καλά το ρόλο του στην ομάδα, και τα ίδια τα μέλη επιλέγονται με τέτοιο τρόπο ώστε να αλληλοσυμπληρώνονται τα προσόντα τους ·
●    Κωδικός επικοινωνίας που περιέχει στοιχεία άγνωστα στους περαστικούς.

Η ομαδική εργασία περιλαμβάνει ένα σύνολο καθηκόντων και δραστηριοτήτων που εκτελούνται από άτομα που συνεργάζονται μεταξύ τους για να επιτύχουν έναν κοινό στόχο. Η αποτελεσματική ομαδική εργασία προϋποθέτει ότι οι άνθρωποι εργάζονται ως συνεκτική μονάδα. Τα χαρακτηριστικά αυτά μπορούν να βοηθήσουν τα άτομα να συνεργαστούν με άλλους, εστιάζοντας τις προσπάθειές τους σε μια κοινή κατεύθυνση και επιτυγχάνοντας ένα αποτέλεσμα που μπορεί να επιτευχθεί μόνο με τη συνεργασία.

Υπάρχουν πολλά οφέλη από την ομαδική εργασία, μεταξύ των σημαντικότερων είναι:

●    Μικρότερος χρόνος εργασίας
●    Εφαρμογή της καινοτομίας-επίδραση Synergy (η ομάδα είναι μια πηγή ιδεών, άθροισμα των δυνατοτήτων)
●    Βελτίωση της απόδοσης και λύσεις καλύτερης ποιότητας-εμφάνιση εύλογης κριτικής σε μια ομάδα που βοηθά στην επιλογή των καλύτερων ιδεών και τρόπων επίτευξης των στόχων
●    Διαφάνεια και συνεργασία
●    Η ομάδα διαδραματίζει έναν ρόλο των κοινωνικών κινήτρων της δράσης
●    Ομάδες υποστηρίζει επίσης δημιουργικό ενθουσιασμό
●    Υψηλότερη ψυχική δύναμη στην ομάδα.

Για να αρχίσετε να χτίζετε την ομάδα σας

●    Καθορισμός στόχων
●    Καθορισμός κριτηρίων για την επιτυχία
●    Σχέδιο
●    Καθορισμός στρατηγικής για τη δράση
●    Προσδιορίστε τους ρόλους και τις εργασίες και τα δικαιώματα πληρεξουσίου

Το μοντέλο ανάπτυξης της ομάδας αναγνωρίστηκε από τον τακ και προσφέρει έναν θεμέλιο ορισμό των ομάδων σταδίων που περνούν κατά τη διάρκεια του κύκλου ζωής τους. Αυτά τα στάδια είναι:

●    Σχηματίζοντας
●    Storming
●    Κανόνας
●    Εκτέλεση

Σχηματίζοντας
Σε αυτό το στάδιο, τα περισσότερα μέλη της ομάδας είναι θετικά και ευγενικά. Μερικοί είναι ανήσυχοι, δεδομένου ότι δεν έχουν κατανοήσει πλήρως τι εργασία η ομάδα θα κάνει. Άλλοι είναι απλά ενθουσιασμένοι για το έργο μπροστά. Ως ηγέτης, διαδραματίζετε κυρίαρχο ρόλο σε αυτό το στάδιο, επειδή οι ρόλοι και οι ευθύνες των μελών της ομάδας δεν είναι σαφείς. Αυτό το στάδιο μπορεί να διαρκέσει για κάποιο χρονικό διάστημα, καθώς οι άνθρωποι αρχίζουν να εργάζονται από κοινού, και όπως κάνουν μια προσπάθεια να γνωρίσουν τους νέους συναδέλφους τους.

Storming
Στη συνέχεια, η ομάδα κινείται στην καταιγίδα φάση, όπου οι άνθρωποι αρχίζουν να ωθήσει κατά τα όρια που καθορίζονται στο στάδιο της διαμόρφωσης. Αυτό είναι το στάδιο όπου πολλές ομάδες αποτυγχάνουν. Θύελλα συχνά ξεκινά όπου υπάρχει μια σύγκρουση μεταξύ των φυσικών στυλ εργασίας των μελών της ομάδας». Θύελλα μπορεί επίσης να συμβεί σε άλλες περιπτώσεις. Για παράδειγμα, αν δεν έχετε ορίσει σαφώς πώς θα λειτουργήσει η ομάδα.

Κανόνας
Πρότυπο στάδιο είναι όταν οι άνθρωποι αρχίζουν να επιλύσουν τις διαφορές τους, εκτιμούν τις δυνάμεις των συναδέλφων, και να σέβονται την εξουσία σας ως ηγέτης. Τώρα που τα μέλη της ομάδας σας γνωρίζουν το ένα-το άλλο καλύτερα, μπορούν να κοινωνικοποιηθούν μαζί, και είναι σε θέση να ζητήσει ο ένας τον άλλον για βοήθεια και να παρέχουν εποικοδομητική ανάδραση. Οι άνθρωποι αναπτύσσουν μια ισχυρότερη δέσμευση για το στόχο της ομάδας, και θα αρχίσετε να βλέπετε καλή πρόοδο προς αυτήν.

Εκτέλεση
Η ομάδα φθάνει στο στάδιο της εκτέλεσης, όταν η σκληρή δουλειά οδηγεί στην επίτευξη του στόχου της ομάδας. Οι δομές και οι διεργασίες που έχετε δημιουργήσει υποστηρίζουν αυτό το πηγάδι. Ως ηγέτης, μπορείτε να αναθέσετε μεγάλο μέρος της εργασίας σας, και μπορείτε να επικεντρωθείτε στην ανάπτυξη των μελών της ομάδας. Αισθάνεται εύκολο να είναι μέρος της ομάδας σε αυτό το στάδιο, και οι άνθρωποι που συμμετέχουν ή να αφήσει δεν θα διαταράσσουν την απόδοση.

Ο ρόλος του αρχηγού της ομάδας σε συγκεκριμένα στάδια:
Διαμόρφωση -κατευθύνει την ομάδα, και να καθιερώσει σαφείς στόχους, τόσο για την ομάδα στο σύνολό της και για τα άτομα.
Η θύελλα- καθιερώνει τις διαδικασίες και τις δομές, χτίζει την εμπιστοσύνη και τις καλές σχέσεις μεταξύ των μελών ομάδας, παρέχει την υποστήριξη, παραμένει θετική και σταθερή απέναντι στις προκλήσεις στην ηγεσία σας, ή στο στόχο της ομάδας.
Normig -βήμα πίσω και να βοηθήσει τα μέλη της ομάδας να αναλάβουν την ευθύνη για την πρόοδο προς το στόχο.  
Εκτέλεση- ανάθεση εργασιών και έργων όσο μπορείτε. Μόλις η ομάδα επιτυγχάνει καλά, πρέπει να στοχεύσετε να έχετε ως ελαφριά αφή όσο το δυνατόν.

Η έρευνα έδειξε ότι οι πιο επιτυχημένες ομάδες αποδόθηκαν από ένα διαφορετικό μίγμα των συμπεριφορών. Belbin και η ομάδα του ανακάλυψαν ότι υπάρχουν εννέα συστάδες της συμπεριφοράς-αυτοί ονομάστηκαν «ρόλοι ομάδας».

Κάθε ομάδα χρειάζεται πρόσβαση σε καθεμία από τις εννέα συμπεριφορές ρόλων ομάδας για να γίνει μια ομάδα υψηλών επιδόσεων. Οι περισσότεροι άνθρωποι θα έχουν δύο ή τρεις ρόλους ομάδας που είναι πιο άνετα με, και αυτό μπορεί να αλλάξει με την πάροδο του χρόνου. Κάθε ρόλος της ομάδας έχει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία της, και το καθένα έχει την ίδια σημασία. Ωστόσο, δεν είναι όλα απαιτούνται πάντα την ίδια στιγμή-είναι σημαντικό να εξετάσουμε πρώτα τους στόχους της ομάδας, και να εργαστούμε για το ποια καθήκοντα πρέπει να αναληφθούν.

Σύμφωνα με Belbin, οι πιο επιτυχημένες ομάδες απαιτούν διαφορετικό είδος των ρόλων της ομάδας. Υπάρχουν υποτίθεται ότι είναι μέλη σε κάθε ομάδα που είναι: προσανατολισμένη προς τη δράση, οι άνθρωποι προσανατολισμένες, σκεπτόμενο προσανατολισμό.

a)    Ρόλοι προσανατολισμένοι στη δράση: διαμορφωτής, εφαρμοστής, πληρέστερος Τερματισμός
b)    Άνθρωποι προσανατολισμένοι ρόλοι: Συντονιστής, εργαζόμενος της ομάδας, ερευνητής
c)    Σκεπτόμενοι προσανατολισμένοι ρόλοι: εγκαταστάσεις, όργανο ελέγχου-αξιολογητής,  ειδικός

Σύμφωνα με την έρευνα Belbin φαίνεται ότι η ομάδα που έγινε από τα ισχυρότερα άτομα, που ονομάζεται η ομάδα Apollo, δεν είναι τόσο αποτελεσματική όσο θα έπρεπε να είναι. Τι περισσότερο, συνήθως εκτελούνται χειρότερα από μια κανονική ομάδα. Ως εκ τούτου, κατά την επιλογή των ατόμων στην ομάδα σας, μην προσπαθήσετε να επιλέξετε μόνο τους ισχυρότερους υποψηφίους. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε τι είδους έργο που υποτίθεται ότι πρέπει να συμπληρώσετε και να ταιριάζει με αυτές τις εργασίες με τις ικανότητές τους και την προσωπικότητα.

Τα κίνητρα των εργαζομένων έχουν οριστεί ευρέως ως οι ψυχολογικές δυνάμεις που καθορίζουν την κατεύθυνση της συμπεριφοράς ενός ατόμου σε μια ομάδα ή μια οργάνωση.  Ορίζεται επίσης ως οι μέθοδοι για την κινητοποίηση των εργαζομένων, καθώς και μια εγγενή και εσωτερική κίνηση για να θέσει εμπρός την απαραίτητη προσπάθεια και δράση για την εργασία που σχετίζονται με τις δραστηριότητες (Wikipedia).

Γιατί είναι τόσο σημαντικό; Επειδή μotivated οι υπάλληλοι είναι ουσιαστικοί στην επιτυχία μιας οργάνωσης δεδομένου ότι είναι γενικά πιό παραγωγικοί στο χώρο εργασίας.

Υπάρχουν δύο είδη κινήτρων: εγγενή και εξωγενή. Ως εκ τούτου, μπορούν να χρησιμοποιηθούν διάφορα συστήματα ανταμοιβών που αντιστοιχούν σε αυτά τα δύο είδη κινήτρων:

●    εγγενή κίνητρα: επίτευγμα, υπευθυνότητα και επάρκεια, κίνητρα που προέρχονται από την πραγματική απόδοση του έργου ή της εργασίας – το ουσιαστικό συμφέρον της εργασίας.
●    εξωγενή κίνητρα: πληρωμή, προώθηση, ανάδραση, συνθήκες εργασίας-πράγματα που προέρχονται από το περιβάλλον ενός ατόμου, που ελέγχεται από άλλους.

Υπάρχουν πολλές υποκινούμενες θεωρίες εντούτοις, μερικές είναι ιδιαίτερα σημαντικές όταν παρακινούν τους ανθρώπους. Κατωτέρω παρουσιάζονται μόνο μερικές σημαντικότερες θεωρίες.

Υπάρχουν δύο είδη θεωριών κινήτρων: οι θεωρίες περιεχομένου και οι γνωστικές θεωρίες.

Οι θεωρίες περιεχομένου περιλαμβάνουν την ιεραρχία των αναγκών του Maslow και τη θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg.

Η θεωρία του Maslow είναι μια από τις ευρύτερα συζητημένες θεωρίες του κινήτρου. Λέει ότι τα άτομα κατέχουν μια συνεχώς αυξανόμενη εσωτερική κίνηση που έχει τις μεγάλες δυνατότητες. Το σύστημα ιεραρχίας αναγκών, που επινοήθηκε από Maslow, είναι ένα κοινώς χρησιμοποιούμενο σχέδιο για την ταξινόμηση των ανθρώπινων κινήτρων. Σύμφωνα με τον Maslow, οι άνθρωποι υποκινούνται από ανεκπλήρωτες ανάγκες. Οι ανάγκες, που απαριθμούνται από το βασικό (χαμηλότερος-πιό πρόωρο) στο πιό σύνθετο (υψηλότερος-πιό πρόσφατος) είναι:

-    φυσιολογικές ανάγκες
-    ανάγκες ασφάλειας
-    αγάπη και ανήκουν
-    εκτίμηση ανάγκες
-    αυτο-πραγματοποίηση ανάγκες.

Με βάση αυτή τη θεωρία η συμπεριφορά των ανθρώπων βασίζεται στις ανάγκες τους. Η ικανοποίηση τέτοιων αναγκών επηρεάζει τη συμπεριφορά τους.

Η θεωρία δύο παραγόντων του επόμενου Herzberg καταλήγει στο συμπέρασμα ότι ορισμένοι παράγοντες στο χώρο εργασίας έχουν ως αποτέλεσμα την ικανοποίηση των θέσεων εργασίας  (κίνητρα), ενώ άλλοι (παράγοντες υγιεινής), αν απουσιάζουν, οδηγούν σε δυσαρέσκεια, αλλά δεν σχετίζονται με την ικανοποίηση.

Οι παράγοντες που παρακινούν τους ανθρώπους μπορούν να αλλάξουν κατά τη διάρκεια της ζωής τους. Ορισμένοι ισχυρίστηκαν κίνητρα παράγοντες (ικανοί) ήταν: επίτευγμα, την αναγνώριση, την ίδια την εργασία, την ευθύνη, την πρόοδο, και την ανάπτυξη. Ορισμένοι παράγοντες υγιεινής (αποικανοί) ήταν: πολιτική της εταιρείας, επίβλεψη, συνθήκες εργασίας, διαπροσωπικές σχέσεις, μισθός, καθεστώς, ασφάλεια εργασίας και προσωπική ζωή.

Γognitive  θεωρίες καθορίζουν τα κίνητρα όσον αφορά το πώς οι άνθρωποι σκέφτονται για τις καταστάσεις. Γνωστικές θεωρίες του κινήτρου περιλαμβάνουν στόχο-ρύθμιση θεωρία και το προσδόκιμο θεωρία, που είναι σημαντικές για τη διαχείριση των ατόμων και των ομάδων.

Η θεωρία του προσδόκιμου από το αυτ. εξηγεί τη διαδικασία συμπεριφοράς στην οποία ένα άτομο επιλέγει μια επιλογή συμπεριφοράς πάνω από μια άλλη, και γιατί/πώς αυτή η απόφαση γίνεται σε σχέση με το στόχο του/της.

Στόχος-θέτοντας θεωρία είναι βασισμένη στην έννοια ότι τα άτομα έχουν μερικές φορές μια κίνηση για να φθάσουν σε μια σαφώς καθορισμένη κατάσταση τελών. Συχνά, αυτή η κατάσταση τέλος είναι μια ανταμοιβή.
Η αποδοτικότητα ενός στόχου επηρεάζεται από τρία χαρακτηριστικά γνωρίσματα:

-    Εγγύτητα
-    Δυσκολία
-    και ιδιαιτερότητα.

Μια κοινή μεθοδολογία καθορισμού στόχων ενσωματώνει τα εξυπνότερα κριτήρια, στα οποία οι στόχοι είναι: συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, εφικτοί/εφικτοί, σχετικοί, και χρονικά δεσμευμένοι, ηθικοί και καταγεγραμμένοι.

Ρύθμιση εξυπνότερων  στόχων

•    Συγκεκριμένος-να είστε συγκεκριμένος τι είναι αυτό που θέλετε να επιτύχετε;
•    Μετρήσιμα-πρέπει να είστε σε θέση να παρακολουθείτε την πρόοδο και να μετρήσετε το αποτέλεσμα του στόχουσας.
•    Συμφωνημένα-ο στόχος σας πρέπει να συμφωνηθεί με την ομάδα ή τους πελάτες σας (γενικά ενδιαφερόμενα μέρη)
•    Ρεαλιστικός-μην θέστε μη ρεαλιστικούς στόχους-αυτό είναι ενθαρρυντικό
•    Χρονομετρημένος-καθορισμένος χρόνος προοπτικής
•    Ηθικός-στο χρόνο της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης αυτό είναι ένα σημαντικό ζήτημα. Οι εργαζόμενοι, ιδιαίτερα η νεότερη γενιά είναι πολύ ευαίσθητα σε αυτό το θέμα
•    Καταγράφονται-Γράψτε τους στόχους σας.

Οι ομάδες που αποτελείται από άτομα  που έχουν διαφορετικές δυνατότητες και τις ικανότητες και βρίσκονται σε διαφορετικά στάδια της σταδιοδρομίας τους. Ως ηγέτης πρέπει να γνωρίσεις τους πάντες. Είναι δική σου ευθύνη  να αναπτύξεις όλους τους ανθρώπους σου. Οι ικανότητές σας σε αυτή την πτυχή της διαχείρισης θα καθορίσει τη μακροπρόθεσμη επιτυχία σας ως ηγέτης.

Κινητήρια ηγεσία   αναφέρεται σε κάποιον που οδηγεί τους άλλους με το κίνητρο τους να αγωνιστούν για ορισμένους στόχους και όχι απλά να ενεργήσει για τις παραγγελίες. Ο ηγέτης προσπαθεί να δημιουργήσει ένα ασφαλές και αξιόπιστο περιβάλλον, και εξασφαλίζει ότι η οργάνωση είναι τοποθετημένη για την επιτυχία στην αγορά. Ορισμένοι ερμηνεύουν τις αρχές της κινητήριας ηγεσίας ως απαίτηση ότι ένας ηγέτης καθιερώνει ισχυρή ηθική, σαφές όραμα, οριζόμενες αξίες, αυθεντική επικοινωνία, και είναι πραγματικά κίνητρο για την προώθηση της συνεργασίας και ένα θετικό περιβάλλον εργασίας.

Η πρώτη προτεραιότητα για τους αρχηγούς ομάδων είναι η αντιπροσωπεία. Η επιτυχημένη αντιπροσώπευση ξεκινά με την αντιστοίχιση ατόμων και εργασιών, επομένως πρέπει πρώτα να καταλάβετε τι ρόλο έχει ο ρόλος και οι στόχοι της ομάδας σας.
Οι πληροφορίες παίζουν το σημαντικό ρόλο στα αποτελεσματικά κίνητρα ανθρώπων μέσα σε μια ομάδα. Επομένως, ζητήστε πληροφορίες από την ομάδα σας και Δώστε πληροφορίες στην ομάδα σας.