Istnieje wiele różnych podejść do przywództwa. Ewolucja teorii dotyczących przywództwa pokazuje, w jaki sposób rozwinęła się wiedza na temat przywództwa: od teorii cech poprzez podejście behawioralne i sytuacyjne po nowoczesne trendy, takie jak przywództwo transformacyjne. Wszystkie koncepcje pokazują kilka ważnych aspektów skutecznego przywództwa.

• Pierwszym podejściem do przywództwa było podejście oparte o Teorię cech. Główne założenie tego podejścia mówiło, że przywódcą trzeba się urodzić, co oznacza, że przywódca musi charakteryzować się pewnym zestawem cech i predyspozycji.

- Ograniczenia: Nie ma nigdy gwarancji, że osoba, która posiada taki zestaw cech stanie się skutecznym przywódcą.

• Drugie ważne podejście do przywództwa to podejście behawioralne.

• Według tego podejścia przywódców się kształtuje poprzez odpowiednie szkolenie i rozwój. Rozwój ten koncentruje się na osobistej odpowiedzialności, rolach przywódczych i specyfice zespołu. Według teorii przywódcy są zwykle skoncentrowani albo na zadaniu albo na ludziach, podczas gdy skuteczny przywódca powinien koncentrować się na obu tych wymiarach: zarówno na ludziach jak i na osiągnięciu wyznaczonych celów. Podejście sytuacyjne skupia się na zachowaniu ludzi w konkretnej sytuacji przywódczej, roli jaka odgrywa prezentowany styl kierowania i sposobie w jaki oddziałuje on na wyniki pracy zespołu.

• To najstarsza koncepcja wpisująca się w nurt modeli sytuacyjnych. Kurt Lewin zidentyfikował trzy style zachowania się kierowników, nazywane klasycznymi stylami kierowania, opisanymi poniżej.

- Styl Autokratyczny

• Przywódca komunikuje cele, terminy i sposoby ich osiągania, podczas samodzielnego podejmowania decyzji z niewielkimi konsultacjami z innymi.

- Partycypacyjny –demokratyczny styl

• Przywódca wskazuje swoje priorytety I wartości podczas ustalania celów I podejmowania decyzji, bierze również udział w pracy grupy I akceptuje sugestie i wskazówki kolegów. Ostateczną decyzję jednak podejmuje samodzielnie.

- Delegujący – nieingerujący styl

• Przywódca przekazuje odpowiedzialność za wyniki grupie. Pozwala grupie wyznaczać cele, decydować o metodach pracy, określać role poszczególnych osób i ustalać własne tempo pracy.

• Lewin nakreślił trzy odrębne modele zachowań liderów. Gdyby były one tylko opisowe, nie pomogłyby przywódcom, którzy chcą się doskonalić. Jeżeli jednak lider pamięta o mocnych I słabych stronach każdego z nich, może dostosować odpowiedni styl do konkretnych okoliczności pod warunkiem, że potrafi być elastyczny. Tylko w ten sposób ten model trzech stylów może stać się pewnym przewodnikiem dla skutecznych przywódców.

• Liderzy mogą zmieniać swoje zachowanie w zależności od okoliczności. W praktyce jednak wielu z nich ma z tym trudności nawet po odpowiednich treningach ze względu na nieświadome, utrwalone przekonania, obawy czy utrwalone nawyki. Z tego względu przywódcy powinni doskonalić swoje kompetencje społeczne i starać się elastycznie wykorzystywać dotychczasowe koncepcje w swoim działaniu.

• Według podejścia sytuacyjnego, najważniejszymi determinantami efektywnego stylu kierowania są:

- Lider (charakter, wartości, zawodowe i osobiste doświadczenia, postawy itp.)

- Podwładni w zespole (ich charakter, wartości, doświadczenia, postawy, itp).

- Sytuacja, która może być rozumiana jako zadanie (jego złożoność) i zmienne organizacyjne takie jak kultura organizacyjna, wzory zarządzania, itp.

• Sytuacyjny Model Przywództwa wg Herseya i Blancharda

• Teoria sytuacyjnego przywództwa Herseya-Blancharda jest jedną z teorii opartych na zmiennynych okoliczności.

- S1: Styl dyrektywny – charakteryzuje się jednokierunkową komunikacją, kiedy to lider przydziela role poszczególnych członków zespołu mówiąc „co, jak, dlaczego, kiedy i gdzie”, aby zrealizować zadania;

- S2: Styl konsultujący– kiedy lider wciąż nadaje kierunek, jednak wykorzystuje komunikację dwukierunkową i zapewnia wsparcie społeczno-emocjonalne, które pozwoli jednostce lub grupie wpływać na proces i działanie;

- S3: Styl wspierający – to styl, w którym podejmowane są wspólne decyzje dotyczące różnych aspektów realizacji zadania, przywódca dostarcza wsparcia I zachęty mniej skupiając się na zadaniu a więcej na relacjach;

- S4: Styl delegujący – lider w dalszym ciągu zaangażowany jest w proces decyzyjny, jednak sam proces i odpowiedzialność zostały przekazane jednostce lub grupie. Lider monitoruje postępy.

Zgodnie z Modelem Herseya i Blancharda, opisane style przywódcze powinny być stosowane w zależności od poziomu dojrzałości członków zespołu. Koncepcja ta promuje elastyczne zachowanie lidera, które lider dostosowuje do doświadczenia i umiejętności podwładnych.

• Podejście transformacyjne do przywództwa jest rozumiane jako takie, które kreuje pozytywne zmiany w życiu pojedynczych ludzi oraz w systemach społecznych, poprzez przemianę naśladowców, których ostatecznym celem jest przekształcenie w przywódców.

• Od liderów transformacyjnych oczekuje się:

• Pracy nad zmianą systemu

• Rozwiązywania problemów poprzez doświadczenia, które wskazują, że stare wzorce już nie działają

• Poszukiwania informacji co należy zmienić

• Maksymalizowania możliwości zespołów.

• Liderzy transformacyjni nazywani są czasami cichymi liderami. To oni dają przykład. Ich styl wykorzystuje wsparcie, inspirację lub empatię aby zaangażować zwolenników. Znani są z odwagi, zaufania i gotowości do poświęceń dla większego dobra.