Objectives/goals:
• Zrozumienie, w jaki sposób polityka, procedury i narzÄ™dzia zarzÄ…dzania ludźmi mogÄ… pomóc w rozwoju i wzroÅ›cie efektywnoÅ›ci firmy
• Zrozumienie, które procedury zarzÄ…dzania ludźmi można z powodzeniem zastosować aby rozwijać firmy rzemiosÅ‚a artystycznego
• Wdrożenie wybranych procedur i narzÄ™dzi zarzÄ…dzania ludźmi
• Efektywne zarzÄ…dzanie ludźmi w organizacji
Description:
W dzisiejszym, szybko zmieniajÄ…cym siÄ™ otoczeniu biznesowym, w obliczu wielu wyzwaÅ„ takich jak niedobór pracowników na rynku pracy, brak talentów, ogromna różnorodność pracowników itp. ZarzÄ…dzanie zasobami ludzkimi (ZZL, lub z ang. HRM) odgrywa ważnÄ… rolÄ™ w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej. Organizacja nie może zbudować efektywnego zespoÅ‚u specjalistów i osiÄ…gnąć wysokiej wydajnoÅ›ci bez kompetentnych ludzi. Kluczowe funkcje zarzÄ…dzania ludźmi w zespole obejmujÄ… rekrutacjÄ™, szkolenie i rozwój, zarzÄ…dzanie wydajnoÅ›ciÄ… oraz wynagradzanie pracowników. Kurs pokazuje kluczowe aspekty tych procesów przydatne w maÅ‚ej firmie.
Contents
• System wynagrodzeń zwykle obejmuje strategię wynagradzania (główne cele system i sposób ich realizacji), procedury (np. Procedura premiowania) i właściwe instrumenty (np. płaca zasadnicza, benefity). Głównym celem system musi być wsparcie strategii biznesowej firmy i jej celów strategicznych. W małych firmach system ten jest znacznie uproszczony.
• Głównymi celami system wynagradzania są:
- Przyciągnięcie pracowników – poprzez atrakcyjne wynagrodzenie i benefity (świadczenia pracownicze)
- Utrzymanie najlepszych pracowników w firmie (poprzez budowę lojalności i oferowanie możliwości rozwoju)
- Motywowanie pracowników (oferując nowe wyzwania w pracy, osiąganie wysokich wyników czy poprawiając wyniki)
- Rozwój pracowników poprzez finansowanie szkoleń ważnych dla przyszłości firmy.
• Wewnętrzna struktura wynagrodzenia zwykle składa się z bezpośredniego i pośredniego wynagrodzenia. Płaca zasadnicza i zmienna (premia) są najczęstszymi formami bezpośredniego wynagrodzenia (finansowego). Wynagrodzenie pośrednie (pozafinansowe) składa się z benefitów, które są uproszczone i ograniczone w małych firmach.
• Całkowity pakiet motywacyjny
• Projektując system wynagrodzeń, niektórzy pracodawcy mogą przyjąć szeroką perspektywę, patrząc na cały pakiet motywacyjny a nie tylko na same wynagrodzenia. Wielu pracodawców wybiera taką strategię całkowitego pakietu motywacyjnego, bo podkreśla ono zarówno finansowe jak i pozafinansowe aspekty motywowania zwłaszcza rolę środowiska pracy i możliwości rozwojowych w motywowaniu pracowników. Taki pakiet składa się z dwóch części: finansowego wynagrodzenia (tzw. wynagrodzenie transakcyjne) i pozafinansowego wynagrodzenia (tzw. Relacyjnego wynagrodzenia).
• Ewaluacja systemu wynagrodzeń
• Systematyczna ocena systemu wynagrodzeń jest ważna bo wynagrodzenia często stanowią największy koszt pracodawcy. Mogą więc znacząco wpłynąć na kondycję firmy, jeżeli nie spełniają swoich celów, czyli nie przyciągają, nie motywują ani nie utrzymują pracowników. Zadowolenie pracownika z wynagrodzenia jest jedną z najważniejszych miar efektywności systemu.
• Rosnące wykorzystanie pracy zespołowej w firmach znajduje swoje odzwierciedlenie w systemie wynagradzania . Przy dystrybucji wynagrodzeń zespołowych zwykle stosuje się dwa główne sposoby podziału premii:
- Taka sama nagroda lub premia dla wszystkich członków zespołu,
- Zróżnicowanie wielkości wypłacanych premii uzależnione od wkładu pracy jednostki, aktualnego wynagrodzenia, doświadczenia czy kompetencji
Save As PDF
Title:
WYNAGRADZANIE
Keywords
Całkowity pakiet motywacyjny, nagradzanie, system wynagrodzeń, płaca zasadnicza, premie, premiowanie zespołowe
Author:
AGH
Languages:
English
• Zrozumienie, w jaki sposób polityka, procedury i narzÄ™dzia zarzÄ…dzania ludźmi mogÄ… pomóc w rozwoju i wzroÅ›cie efektywnoÅ›ci firmy
• Zrozumienie, które procedury zarzÄ…dzania ludźmi można z powodzeniem zastosować aby rozwijać firmy rzemiosÅ‚a artystycznego
• Wdrożenie wybranych procedur i narzÄ™dzi zarzÄ…dzania ludźmi
• Efektywne zarzÄ…dzanie ludźmi w organizacji
Description:
• System wynagrodzeń zwykle obejmuje strategię wynagradzania (główne cele system i sposób ich realizacji), procedury (np. Procedura premiowania) i właściwe instrumenty (np. płaca zasadnicza, benefity). Głównym celem system musi być wsparcie strategii biznesowej firmy i jej celów strategicznych. W małych firmach system ten jest znacznie uproszczony. • Głównymi celami system wynagradzania są: - Przyciągnięcie pracowników – poprzez atrakcyjne wynagrodzenie i benefity (świadczenia pracownicze) - Utrzymanie najlepszych pracowników w firmie (poprzez budowę lojalności i oferowanie możliwości rozwoju) - Motywowanie pracowników (oferując nowe wyzwania w pracy, osiąganie wysokich wyników czy poprawiając wyniki) - Rozwój pracowników poprzez finansowanie szkoleń ważnych dla przyszłości firmy. • Wewnętrzna struktura wynagrodzenia zwykle składa się z bezpośredniego i pośredniego wynagrodzenia. Płaca zasadnicza i zmienna (premia) są najczęstszymi formami bezpośredniego wynagrodzenia (finansowego). Wynagrodzenie pośrednie (pozafinansowe) składa się z benefitów, które są uproszczone i ograniczone w małych firmach. • Całkowity pakiet motywacyjny • Projektując system wynagrodzeń, niektórzy pracodawcy mogą przyjąć szeroką perspektywę, patrząc na cały pakiet motywacyjny a nie tylko na same wynagrodzenia. Wielu pracodawców wybiera taką strategię całkowitego pakietu motywacyjnego, bo podkreśla ono zarówno finansowe jak i pozafinansowe aspekty motywowania zwłaszcza rolę środowiska pracy i możliwości rozwojowych w motywowaniu pracowników. Taki pakiet składa się z dwóch części: finansowego wynagrodzenia (tzw. wynagrodzenie transakcyjne) i pozafinansowego wynagrodzenia (tzw. Relacyjnego wynagrodzenia). • Ewaluacja systemu wynagrodzeń • Systematyczna ocena systemu wynagrodzeń jest ważna bo wynagrodzenia często stanowią największy koszt pracodawcy. Mogą więc znacząco wpłynąć na kondycję firmy, jeżeli nie spełniają swoich celów, czyli nie przyciągają, nie motywują ani nie utrzymują pracowników. Zadowolenie pracownika z wynagrodzenia jest jedną z najważniejszych miar efektywności systemu. • Rosnące wykorzystanie pracy zespołowej w firmach znajduje swoje odzwierciedlenie w systemie wynagradzania . Przy dystrybucji wynagrodzeń zespołowych zwykle stosuje się dwa główne sposoby podziału premii: - Taka sama nagroda lub premia dla wszystkich członków zespołu, - Zróżnicowanie wielkości wypłacanych premii uzależnione od wkładu pracy jednostki, aktualnego wynagrodzenia, doświadczenia czy kompetencji