Objectives/goals:
• Zrozumienie, w jaki sposób polityka, procedury i narzÄ™dzia zarzÄ…dzania ludźmi mogÄ… pomóc w rozwoju i wzroÅ›cie efektywnoÅ›ci firmy
• Zrozumienie, które procedury zarzÄ…dzania ludźmi można z powodzeniem zastosować aby rozwijać firmy rzemiosÅ‚a artystycznego
• Wdrożenie wybranych procedur i narzÄ™dzi zarzÄ…dzania ludźmi
• Efektywne zarzÄ…dzanie ludźmi w organizacji
Description:
W dzisiejszym, szybko zmieniajÄ…cym siÄ™ otoczeniu biznesowym, w obliczu wielu wyzwaÅ„ takich jak niedobór pracowników na rynku pracy, brak talentów, ogromna różnorodność pracowników itp. ZarzÄ…dzanie zasobami ludzkimi (ZZL, lub z ang. HRM) odgrywa ważnÄ… rolÄ™ w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej. Organizacja nie może zbudować efektywnego zespoÅ‚u specjalistów i osiÄ…gnąć wysokiej wydajnoÅ›ci bez kompetentnych ludzi. Kluczowe funkcje zarzÄ…dzania ludźmi w zespole obejmujÄ… rekrutacjÄ™, szkolenie i rozwój, zarzÄ…dzanie wydajnoÅ›ciÄ… oraz wynagradzanie pracowników. Kurs pokazuje kluczowe aspekty tych procesów przydatne w maÅ‚ej firmie.
Contents
• Analiza pracy jest jednym z pierwszych kroków w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Ma na celu analizę bieżących i przyszłych potrzeb w zakresie zatrudnienia i identyfikację wymagań dotyczących wakatów Głównymi produktami analizy pracy są dwa dokumenty: [1] opis stanowiska pracy i [2] specyfikację stanowiska. Opis stanowiska określa zadania, obowiązki i odpowiedzialność na stanowisku pracy, a specyfikacja stanowiska zawiera specjalistyczną wiedzę, umiejętności i zdolności (KSA) potrzebne do wykonania tych zadań na odpowiednim poziomie.
• Analiza pracy posiada kilka behawioralnych implikacji, które menedżerowie powinni wziąć pod uwagę: obawy pracowników przed procesem zmian i ich opór, tendencje kierownictwa do przeceniania kompetencji pracowników obecnie pracujących na stanowiskach, i niebezpieczeństwo, że opis stanowiska pracy może ograniczać elastyczność menedżerów.
• Istnieje kilka metod analizy pracy: obserwacja (próbka pracy, dziennik pracownika), wywiady i badania ankietowe.
• Identyfikacja stanowiska pracy i zapoznanie się z funkcjonująca dokumentacją --> Wyjaśnienie procesu menedżerom i pracownikom --> Przeprowadzenie analizy pracy przy pomocy wybranych metod: wywiadów, obserwacji, badania ankietowego --> Przygotowanie opisów stanowisk pracy i specyfikacji stanowisk --> Utrzymanie i systematyczne aktualizowanie opisów stanowisk pracy i specyfikacji stanowisk
• Przykład opisu stanowiska pracy i specyfikacji (zobacz w załączonej prezentacji)
• Charakter stanowisk pracy i samej pracy ciągle się zmienia. Zmiana niektórych stanowisk pracy wynika z wyzwań jakim musi sprostać przedsiębiorstwo. Kompetencje to zdolność do wykonywania określonych czynności, zadań niezbędnych do realizacji pracy na konkretnym stanowisku. Każdy z elementów profilu kompetencji odnosi się do określonego wymiaru pracy (zobacz załączoną prezentację).
Save As PDF
Title:
ANALIZA PRACY
Keywords
Opis stanowiska pracy , kompetencje , rekrutacja, selekcja, assessment centre
Author:
AGH
Languages:
English
• Zrozumienie, w jaki sposób polityka, procedury i narzÄ™dzia zarzÄ…dzania ludźmi mogÄ… pomóc w rozwoju i wzroÅ›cie efektywnoÅ›ci firmy
• Zrozumienie, które procedury zarzÄ…dzania ludźmi można z powodzeniem zastosować aby rozwijać firmy rzemiosÅ‚a artystycznego
• Wdrożenie wybranych procedur i narzÄ™dzi zarzÄ…dzania ludźmi
• Efektywne zarzÄ…dzanie ludźmi w organizacji
Description:
• Analiza pracy jest jednym z pierwszych kroków w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Ma na celu analizę bieżących i przyszłych potrzeb w zakresie zatrudnienia i identyfikację wymagań dotyczących wakatów Głównymi produktami analizy pracy są dwa dokumenty: [1] opis stanowiska pracy i [2] specyfikację stanowiska. Opis stanowiska określa zadania, obowiązki i odpowiedzialność na stanowisku pracy, a specyfikacja stanowiska zawiera specjalistyczną wiedzę, umiejętności i zdolności (KSA) potrzebne do wykonania tych zadań na odpowiednim poziomie. • Analiza pracy posiada kilka behawioralnych implikacji, które menedżerowie powinni wziąć pod uwagę: obawy pracowników przed procesem zmian i ich opór, tendencje kierownictwa do przeceniania kompetencji pracowników obecnie pracujących na stanowiskach, i niebezpieczeństwo, że opis stanowiska pracy może ograniczać elastyczność menedżerów. • Istnieje kilka metod analizy pracy: obserwacja (próbka pracy, dziennik pracownika), wywiady i badania ankietowe. • Identyfikacja stanowiska pracy i zapoznanie się z funkcjonująca dokumentacją --> Wyjaśnienie procesu menedżerom i pracownikom --> Przeprowadzenie analizy pracy przy pomocy wybranych metod: wywiadów, obserwacji, badania ankietowego --> Przygotowanie opisów stanowisk pracy i specyfikacji stanowisk --> Utrzymanie i systematyczne aktualizowanie opisów stanowisk pracy i specyfikacji stanowisk • Przykład opisu stanowiska pracy i specyfikacji (zobacz w załączonej prezentacji) • Charakter stanowisk pracy i samej pracy ciągle się zmienia. Zmiana niektórych stanowisk pracy wynika z wyzwań jakim musi sprostać przedsiębiorstwo. Kompetencje to zdolność do wykonywania określonych czynności, zadań niezbędnych do realizacji pracy na konkretnym stanowisku. Każdy z elementów profilu kompetencji odnosi się do określonego wymiaru pracy (zobacz załączoną prezentację).