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• El sistema de recompensas consiste en la estrategia de recompensas, los procedimientos de recompensa y las herramientas adecuadas de los sistemas. Los objetivos principales del sistema de recompensas deben ser una consecuencia de la estrategia principal de la empresa y deben apoyar el logro de los objetivos estratégicos de la empresa. En las pequeñas empresas, los sistemas de recompensas se simplifican.
• Los principales objetivos de las recompensas:
- Atraer empleados - mediante salarios competitivos y beneficios atractivos
- Mantener a los mejores y talentosos empleados en una empresa (para construir su lealtad a través de las oportunidades de desarrollo)
- Motivar a los empleados (para asumir nuevos desafÃos, alcanzar sus objetivos y mejorar su desempeño)
- Desarrollar las habilidades de los empleados que son importantes para el desarrollo de la futura empresa.
• La estructura interna de compensación generalmente consiste en compensación directa e indirecta. El pago base y el pago variable son las formas más comunes de compensación directa. La compensación indirecta consiste en beneficios para empleados que también se simplifican y limitan en una pequeña empresa.1.1.1. Proceso de reclutamiento y selección
• El proceso de reclutamiento y selección consta de varios pasos: identificación de requisitos, atracción de solicitantes, creación de una lista restringida, aplicación del proceso de selección y preparación de una oferta.
• Marca del empleador: para atraer a los solicitantes, las empresas crean sus marcas de empleador. La marca del empleador es un conjunto de atributos y cualidades, a menudo intangibles, que distingue a una organización, promete un tipo particular de experiencia laboral y atrae a aquellas personas que prosperarán y rendirán al máximo en su cultura. (CIPD, 2007).
• Métodos de reclutamiento: las organizaciones pueden adoptar diferentes métodos de reclutamiento. La organización puede ofrecer el trabajo en el mercado laboral interno o externo. También los sitios de redes sociales crecieron rápidamente en popularidad y hay una variedad de sitios que compiten por miembros de sitios más formales que fomentan la creación de redes de negocios como Linkedln a sitios más informales como Twitter o Facebook.
• Al diseñar un sistema de recompensas, los empleadores pueden considerar una perspectiva más amplia con respecto a las recompensas totales. Se divide en dos áreas principales: recompensas de transacción (transaccionales - recompensas tangibles) y recompensas no financieras (relacionales - recompensas no financieras / intrÃnsecas).
• Se supone que la evaluación de la efectividad de las recompensas debe realizarse de manera sistemática para garantizar que las recompensas ayuden a alcanzar los objetivos comerciales. La satisfacción de los empleados con el sistema de recompensas es una de las medidas más importantes de recompensas efectivas.
• El uso creciente de los equipos de trabajo en las empresas tiene implicaciones para las recompensas. Al distribuir las recompensas del equipo, hay dos formas principales:
- Recompensa del mismo tamaño para cada miembro del equipo
- Recompensa de diferente tamaño para cada miembro del equipo (que puede variar según: contribución a los resultados del equipo, salario actual, años de experiencia, niveles de habilidad.
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Title:
Recompensas
Keywords
Método de reclutamiento, métodos de selección, centro de evaluación, entrevista, competencia, marca del empleador
Author:
AGH
Languages:
Spanish
•   Comprender qué procedimientos y herramientas de recursos humanos son útiles para las empresas de arte y artesanÃa.
•   Ser capaz de implementar algunos de los procedimientos y herramientas útiles de RR. HH.
•   Aprender a administrar con eficacia a las personas en las organizaciones
Description:
• El sistema de recompensas consiste en la estrategia de recompensas, los procedimientos de recompensa y las herramientas adecuadas de los sistemas. Los objetivos principales del sistema de recompensas deben ser una consecuencia de la estrategia principal de la empresa y deben apoyar el logro de los objetivos estratégicos de la empresa. En las pequeñas empresas, los sistemas de recompensas se simplifican.
• Los principales objetivos de las recompensas:
- Atraer empleados - mediante salarios competitivos y beneficios atractivos
- Mantener a los mejores y talentosos empleados en una empresa (para construir su lealtad a través de las oportunidades de desarrollo)
- Motivar a los empleados (para asumir nuevos desafÃos, alcanzar sus objetivos y mejorar su desempeño)
- Desarrollar las habilidades de los empleados que son importantes para el desarrollo de la futura empresa.
• La estructura interna de compensación generalmente consiste en compensación directa e indirecta. El pago base y el pago variable son las formas más comunes de compensación directa. La compensación indirecta consiste en beneficios para empleados que también se simplifican y limitan en una pequeña empresa.1.1.1. Proceso de reclutamiento y selección
• El proceso de reclutamiento y selección consta de varios pasos: identificación de requisitos, atracción de solicitantes, creación de una lista restringida, aplicación del proceso de selección y preparación de una oferta.
• Marca del empleador: para atraer a los solicitantes, las empresas crean sus marcas de empleador. La marca del empleador es un conjunto de atributos y cualidades, a menudo intangibles, que distingue a una organización, promete un tipo particular de experiencia laboral y atrae a aquellas personas que prosperarán y rendirán al máximo en su cultura. (CIPD, 2007).
• Métodos de reclutamiento: las organizaciones pueden adoptar diferentes métodos de reclutamiento. La organización puede ofrecer el trabajo en el mercado laboral interno o externo. También los sitios de redes sociales crecieron rápidamente en popularidad y hay una variedad de sitios que compiten por miembros de sitios más formales que fomentan la creación de redes de negocios como Linkedln a sitios más informales como Twitter o Facebook.
• Al diseñar un sistema de recompensas, los empleadores pueden considerar una perspectiva más amplia con respecto a las recompensas totales. Se divide en dos áreas principales: recompensas de transacción (transaccionales - recompensas tangibles) y recompensas no financieras (relacionales - recompensas no financieras / intrÃnsecas).
• Se supone que la evaluación de la efectividad de las recompensas debe realizarse de manera sistemática para garantizar que las recompensas ayuden a alcanzar los objetivos comerciales. La satisfacción de los empleados con el sistema de recompensas es una de las medidas más importantes de recompensas efectivas.
• El uso creciente de los equipos de trabajo en las empresas tiene implicaciones para las recompensas. Al distribuir las recompensas del equipo, hay dos formas principales:
- Recompensa del mismo tamaño para cada miembro del equipo
- Recompensa de diferente tamaño para cada miembro del equipo (que puede variar según: contribución a los resultados del equipo, salario actual, años de experiencia, niveles de habilidad.