La leadership è definita da  Griffin (2004) come il processo di"plasmare gli obiettivi del gruppo o dell'organizzazione, ispirare comportamenti favorevoli al raggiungimento di questi obiettivi e definire più facilmente la cultura del gruppo o dell'organizzazione".La leadership è anche concepita come una serie di caratteristiche del leder.

Prima di tutto leadership vuol dire stabilire la direzione del cambiamento, creare strategie e ispirare le persone a seguire quella direzione.

Ispirare vuol dire anche influenzare e generare motivazione. Le tecniche di motivazione comprendono metodi di team buildingcome la condivisione delle strategie e della vision aziendale.

Leader o Manager? Comprendere la differenza tra leader e manager.

Nelle imprese odierne, a causa di rapidi cambiamenti nel contesto aziendale e a un crescente richiesta di clientela, il ruolo del manager è basato non solo sulla gestione del team e sulla valutazione dei risultati lavorativi dei suoi dipendenti, ma anche su una leadership efficace. Per essere un leader, non c'è bisogno di ricoprire formalmente una posizione di rilievo, come per il manager, dal momento che la leadership coincide con la capacità di attrarre le persone e motivarle ad agire.  

Il Manager è la persona che possiede l'autorità formale e si assicura che le persone facciano quello che devono fare. Il leader invece, in accordo con la definizione che ne da Maxwell, viene descritto come "quello che conosce la strada, la segue e la mostra agli altri".

Per questa ragione è importante per i manager delle imprese di arti e artigianato diventare più leader, creando una nuova direzione nello sviluppo aziendale e ispirando il proprio team oltre che i manager a raggiungere specifici obiettivi. Solo in questo modo sarà possibile far crescere l'azienda e il suo potenziale umano.

Table. 1.La differenza tra un manager e un leader

Un leader efficace ha speciali competenze. An effective leader has special competencies. La competenza è la comprovata capacità di aziende e lavoratori di utilizzare conoscenze, capacità e abilità in ambito lavorativo assicurando il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Le competenze comprendono anche il desiderio di conoscenzae una certa predisposizione e tratti del carattere.
In particolare nelle aziende di arte e artigianato le competenze richieste sono talmente specifiche da costituire un prerequisito necessario ma non sufficiente ad essere un leader. (Kirkpatrick, Locke, 1991).

Come mostrato da Bass, ci sono sei caratteristiche dei leader che li distinguono dai non-leader. Tra queste vi sono: la capacità e il desiderio di guidare e dirigere, l'onestà, l'integrità, la fiducia in se stessi, abilità cognitive e conoscenza dell'impresa. [Bass, Bass, 2008] L'evoluzione nella teoria delle caratteristiche del leader indica che lo sviluppo costante della figura del leader è di cruciale importanza, e l'efficacia delle sue azioni dipende dall'abilità di adattare il proprio stile alle situazioni, alla maturità del team, all’organizzazione e agli obiettivi fissati.(approccio situazionale). Leader si diventa non si nasce, ed è un processo di continuo sviluppo.

Quali competenze sono particolarmente importanti nella leadership?
Zenger e Folkman hanno basato la loro ricerca su migliaia di leader evidenziando le competenze dei leader dei nostri giorni e raggruppandole in 5 aree:
1. Una personalità che ha un'unica competenza: l'integrità, che è un prerequisito della leadership, perchè le persone sono pronte a seguire solo coloro che si mostrano meritevoli di fiducia e sono credibili.
2.Efficacia personale, che racchiude competenze quali: a. conoscenze specifiche, b. Analisi e problemsolving, c. Innovazione, d. Sviluppo personale.
3. Focus sui risultati, che aiuta a stabilire e raggiungere gli obiettivi.
4. Abilità interpersonali, indispensabili a comunicare e  cooperare efficacemente all'interno di un team, oltre che a guidare un team.
5. Condurre il cambiamento, nella cui area sono indicati: costruire delle prospettive strategiche, apportare cambiamenti

L'intelligenza Emotiva (EI) – è la capacità di riconoscere e comprendere le emozioni in se stessi e negli altri e di utilizzare questa consapevolezza nella gestione delle relazioni. L'intelligenza Emotiva riveste un ruolo importantissimo nella leadership.

Influenza:
 - la tua performance lavorativa (elevato livello di EI - relazioni più solide)
-  il tuo benessere fisico (basso livello di EI implica maggiore stress)
- il tuo benessere mentale (basso livello di EI ti rende più incline all'abbattimento e alla depressione)

L'EI vale il 58% della performance in ogni tipologia di lavoro. E' il principale motore della leadership e dell'eccellenza personale. Solo il 36%  delle persone sono in grado di riconoscere le proprie emozioni mentre le provano. Circa i 2/3 delle persone non hanno il controllo delle proprie emozioni e non sono in grado di servirsene a proprio vantaggio.
Nel 1998 Daniel Goleman ha definito l'Intelligenza Emotiva come un gruppo di 5 abilità che consentono ai "migliori leader di massimizzare la performance propria e dei propri subalterni". Queste abilità sono:
1.    Autoconsapevolezza: Conoscere i propri punti di forza, le proprie debolezze, i propri valori e l'influenza che si ha sugli altri
2.    Autocontrollo: Avere controllo su impulsi o modi non costruttivi
3.    Motivazione: Determinazione ad ottenere competenze sociali per se stessi
4.    Empatia: Comprendere le emozioni degli altri
5.    Abilità sociali: Costruire rapporti con gli altri per indirizzarli verso la direzione desiderata

Il primo approccio alla leadership è stato l'Approccio caratteriale . Il principale assunto di questo approccio è che - leader si nasce non si diventa , e che la leadership consiste di un certo numero di qualità e caratteristiche innate ed ereditarie.

Limiti: Non esiste la certezza che una persona dotata di queste caratteristiche diventi un leader.

Il secondo approccio è stato quello comportamentale.

Secondo questa teoria la leadership può essere appresa e sviluppata. Essa si incentra sull'affidabilità, sulle responsabilità e sulle funzioni del leader e sulla natura del gruppo.
In linea con alcune teorie i leader sono generalmente orientati oai compiti o alle persone. Un vero leader deve essere orientato a entrambe le cose: le persone e il raggiungimento degli obiettivi.
L'approccio comportamentale è incentrato sul comportamento delle persone che ricoprono la posizione di leader, sull'importanza degli stili di leadership e su come questi influenzano la performance di gruppo.

E' il più antico dei modelli situazionali. Kurt Lewin ha identificato tre diversi stili di comportamento tra i leader.

-    Autoritario- StileAutocratico
I leader stabiliscono e spiegano chiaramente gli obiettivi, le deadlines e i metodi prendendo le decisioni da soli senza consultare gli altri.
-    Participativo - Stile Democratico
I leader esprimono le loro priorità e valori nello stabilire gli obiettivi e nel prendere le decisioni, ma prendono anche parte al lavoro del gruppo e accettano consigli e suggerimenti dai colleghi, pur conservando la responsabilità della decisione finale.
-    Delegativo - Stile Laissez-faire
I leader affidano la responsabilità dei risultati al gruppo. Lascia che sia il gruppo a stabilire gli obiettivi, a decidere il metodo di lavoro, a definire i ruoli di ognuno e i ritmi di lavoro

Se gli stili elencati da Lewin fossero puramente descrittivi, non aiuterebbero i leader che desiderano migliorare il loro approccio. Ma se si considerano i punti di forza e di debolezza di ognuno di questi stili, diviene possibile adattarli alle circostanze. In questo modo i tre stili di leadership diventano una guida per una leadership più efficace.

I Leader possono adattare il loro comportamento alle circostanze, ma nella realtà sono in molti a trovarlo difficile a causa di idee e principi inconsci, paure o abitudini radicate. Per questo motivo i leader devono lavorare sulla loro psicologia nascosta se vogliono ottenere la flessibilità di mettere ni pratica queste teorie.

 

 

Secondo la teoria situazionale, i più importanti elementi di uno stile di leadership efficace sono:
-    il leader (il suo carattere, i suoi valori, le sue esperienze personali e professionali, le sue attitudini)
-    i loro seguaci nel team (il loro carattere, i loro valori, le loro esperienze personali e professionali, le loro attitudini)
-    la situazione che dovrebbe essere compresa al pari dei compiti e le variabili organizzative come la cultura aziendale, i modelli di management etc.

Il Modello di Leadership Situazionale secondo SituationalHersey& Blanchard(https://www.businessballs.com/leadership-models/situational-leadership-model-hersey-and-blanchard/)
La Teoria di Leadership situazionaleHersey-Blanchardconsiste nell’adottare stili di leadership differenti a seconda della situazione e di una varietà di circostanze.
-S1: Telling style - Prescrivere. Il leader ha alto orientamento ai compiti e basso orientamento alle relazioni: i leader definiscono ruoli e mansioni e li controllano. La comunicazione è unidirezionale, le decisioni sono prese dal leader e sono poi annunciate.
-    S2: Sellingstyle–Vendere. Il capo è orientato sia ai compiti che alle relazioni. Definisce ancora i ruoli e le mansioni, ma cerca idee e suggerimenti dai suoi collaboratori dando loro anche supporto emotivo. Le decisioni rimangono in mano al leader, ma la comunicazione è bidirezionale.
-    S3: Participatingstyle–Coinvolgere. Il leader in questa fase ha basso orientamento ai compiti e alto orientamento alle relazioni. Passa ai collaboratori le decisioni giornaliere, quali la ripartizione delle operazioni e dei processi. Il leader facilita e partecipa alle decisioni, ma il controllo spetta al suo staff.
-    S4: Delegatingstyle- Delegare. Il leader è coinvolto nelle decisioni e nella risoluzione dei problemi, ma il controllo è totalmente nelle mani dei collaboratori. Essi decidono quando e come parteciperà il leader, che in questo caso ha basso orientamento ai compiti e basso orientamento alle relazioni.

La teoria della leadership situazionale di HerseyBlanchard promuove leader flessibili che sono in grado di abbinare il loro stile all'esperienza e alle capacità di coloro che stanno conducendo.

L'approccio trasformazionale alla leadership  crea cambiamenti nei sistemi sociali e individuali  con l'obiettivo finale di convertire i seguaci in leader.Il leader trasformazionale tende a cercare nuovi modi di fare le cose e a stimolare intellettualmente i collaboratori, chiedendo loro di riconsiderare le loro vecchie ipotesi e svilupparne delle nuove, per mettere in discussione le regole e le procedure correnti dell’organizzazione.

Dai leader trasformazionali ci si aspetta:

•    Che lavorino per cambiare il sistema
•    Che affrontino le sfide dimostrando che i vecchi metodi non sono adeguati o non funzionano
•    Che sappiano cosa va modificato
•    Che massimizzino le capacità del loro team

I leader trasformazionali qualche volta vengono chiamati leader calmi. Il oro stile tende a suscitare supporto, ispirazione, empatia per coinvolgere i seguaci. Sono conosciuti per il loro coraggio, fiducia, e la disponibilità a fare sacrifici  per un grande lavoro.

La Comunicazione è l'attività di condividere informazioni attraverso codici verbali (la paroa scritta o parlata) o non verbali (il comportamento, il linguaggio del corpo).Essa richiede un emittente, un messaggio e un destinatario;sebbene possa esserci comunicazione anche attraverso grandi distanze nello spazio e nel tempo, il processo comunicativo è completo solo quando il destinatario ha compreso il messaggio dell'emittente.

Il processo comunicativo
●    Pensiero: Prima di tutto l'informazione esiste nella mente dell'emittente. Può trattarsi di un concetto, un'idea, un'informazione o un sentimento.
●    Codifica: Successivamenteil messaggio è inviato al ricevente attravero parole o altri simboli
●    Decodifica: In ultimo, il ricevente trasforma le parole o i simboli in un concetto o informazione comprensibile.

La comunicazione è fondamentale nella leadership e nella gestione del team. Perché noi comunichiamo nelle aziende?
●    Per scambiare informazioni
●    Per svolgere i compiti e raggiungere gli obiettivi aziendali
●    Per scambiarci idee e opinioni
●    Per esprimere i nostri bisogni
●    Per costruire relazioni

There are various forms of communications. Most often there are mentioned two categories of communication: verbal (when we use words) and non-verbal (that is often identified with body language). However, we can also separate the written communication, that is important in formal relations within small organizations.

 

An effective team leader or firm owner, need to be fluent in all three forms of communication to efficiently convey the necessary information. It is hard to motivate people if somebody stands with arms crossed over chest and head down.

 

-    Verbal communication consists of delivering information by the use of spoken words. How can we develop our verbal communication effectiveness? By listening to others, learning from others and using our phones…If we can give clear and easy to follow directions over the phone, then we are good at verbal communication.
-    Non-verbal communication includes the use of body language and facial expressions. Actors are masters of this style of communication; because they have been trained to portray emotions or deliver whole messages simply by the way they hold their body and position their facial expressions. We can learn from others to read the verbal communication and be aware of our own gestures and postures. There are also many useful materials in the internet.

Esistono diverse forme di comunicazione: Il più delle volte vengono menzionate due categorie di comunicazione: verbale (quando utilizziamole parole) e non verbale (linguaggio del corpo). Tuttavia, è possibile ancora distinguere il linguaggio scritto da quello parlato, che è importante nelle relazioni formali all'interno di piccole aziende.

Un leader efficace o un dirigente d'azienda deve essere a proprio agio in tutte e tre le tipologie di comunicazione, per poter condividere tutte le informazioni necessarie. E' difficile motivare qualcuno se si sta i piedi con le braccia conserte e la testa bassa.
•    La Comunicazione verbale consiste neldare informazioni attraverso l'utilizzo della parola. In che modo possiamo riuscire a comunicare efficacemente a livello verbale? Ascoltando gli altri, imparando dagli altri e utilizzando il nostro telefono ... se siamo in grado di dare indicazioni da seguire per andare in una determinata direzione in modo chiaro e semplice per telefono , allora il nostro modo di comunicare funziona.
●    Comunicazione non verbale comprende tutti gli aspetti di uno scambio comunicativo che non riguardano il livello puramente semantico del messaggio ma il linguaggio del corpo, le espressioni del volto etc. Possiamo imparare dagli altri a divenire consapevoli delle nostre posture e della nostra gestualità.

La comunicazione non verbale è molto più del linguaggio del corpo, e comprende l'uso della voce (paralinguaggio), il tono, la distanza, l'intonazione.

I messaggi non verbali includono:
●    Apparenza (abiti),Zone - distanza, espressione facciale (contatto visivo), linguaggio del corpo,
●    Tocco, voce (tono, forza), buone maniere.

Ricorda che la comunicazione inizia prima che apriamo la bocca. Il linguaggio del corpo è uno strumento potente per il successo. Se perdiamo la percezione del nostro linguaggio del corpo, tutti presteranno attenzione ad esso. Quindi, se presenti, considera che anche il linguaggio del corpo è importante per il pubblico!

Il feedback consiste nel fornire informazioni in un modo che incoraggi il destinatario ad accettarle, riflettere su di esse, imparare da esse e, si spera, apportare modifiche in meglio. Essere in grado di fornire feedback è un'abilità utile nella nostra vita personale e professionale.

Fornire feedback positivi o negativi è la chiave del processo di gestione del team. Tuttavia, è impotante anche il modo in cui vengono fornite queste informazioni. Un feedback ben comunicato supporta e sviluppa le persone, crea una buona atmosfera nel team e nelle relazioni e aiuta a raggiungere una maggiore efficienza. Le informazioni trasmesse in modo inadeguato possono ridurre significativamente la motivazione, l'atmosfera e le prestazioni inferiori. Soprattutto le persone con scarsa autostima dovrebbero essere spesso elogiate, cioè ottenere un feedback positivo.

Caratteristiche di un feedback efficace

●    Chiaro: cerca di essere diretto su quale sia il feedback che vuoi dare.
●    Consapevole del tuo punto di vista: il feedback che dai è la tua percezione e non una verità assoluta, ad esempio è preferibile esprimersi con un "Ho scoperto che ..." piuttosto che "È ovvio che ..."
●    Regolare: se il feedback viene fornito regolarmente, è più probabile che sia utile. Cerca di dare il feedback il più vicino possibile all'evento e abbastanza presto per consentire alla persona di fare qualcosa al riguardo
●    Equilibrato: è consigliabile bilanciare i feedback negativi e positivi. Il feedback negativo deve sempre essere accompagnato da qualcosa di positivo,inoltre dovrebbe essere creato un equilibrio nel tempo.
●    Specifico: è difficile immaginare un feedback generalizzato. Frasi come: "Parli troppo" può solo portare a ferite e rabbia. "Parli troppo con il cliente mentre stai amministrando una valutazione", fornisce al destinatario alcune informazioni che può scegliere di usare o ignorare.
Il feedback dovrebbe soddisfare alcune regole per essere un veicolo per una maggiore efficacia personale e professionale.

Esistono varie tecniche di feedback che possono essere utilizzate sul posto di lavoro. I piùpopolarisonopresentati di seguito.

Tecnica del Sandwich
-    Loda. Dà ai tuoi colleghi un feedback positivo. Complimentati per come la persona o la squadra hanno lavorato bene in determinate situazioni.
-    Specifica ai tuoi colleghigli aspetti da migliorare nel loro lavoro. Questa parte riguarda la critica, o parte del feedback negativo.
-    -Chiudi con un elogio alla fine.

Tecnica KISS
Quest’approccio è molto utile ed efficace soprattutto nelle fasi iniziali del lavoro:

Quando si produce un feedback, organizzarlo nel modo seguente:
● Continua a fare quello che stai facendo bene (dai un nome al / i comportamento / i specifico / i)
● Smetti di fare ciò che stai facendo in modo errato (dai un nome al / i comportamento / i indesiderato / i specifico / i)
● Inizia a fare ciò che devi fare per migliorare le tue prestazioni (specifica il comportamento desiderato)

Il team è un gruppo sociale collegato da relazioni formali e informali che svolge compiti specifici per raggiungere un obiettivo comune. Le organizzazioni formano i team per eseguire attività che sono troppo grandi o complesse per un individuo solo. I team sono anche efficaci per il lavoro che richiede diversi tipi di abilità e competenze.

Le caratteristiche di una squadra:
•    Un obiettivo comune: integrare tutti i membri, garantire una cooperazione efficiente, importante per i membri del team;
•    Piano d'azione - una visione che garantisce il proseguimento delle operazioni anche dopo il raggiungimento degli obiettivi attuali;
•    Imposta regole: un insieme di regole vincolanti;
•    Chiara divisione dei ruoli: ogni membro conosce bene il proprio ruolo nella squadra e i membri stessi sono selezionati in modo tale da integrare reciprocamente le qualifiche;
•    Codice di comunicazione - contenente elementi sconosciuti agli astanti.

Il lavoro di squadra comprende una serie di compiti e attività svolti da individui che collaborano tra loro per raggiungere un obiettivo comune. Il lavoro di squadra efficace richiede che le persone lavorino come un’unità coesa. Queste caratteristiche possono aiutare le persone a collaborare con gli altri concentrando i loro sforzi in una direzione comune e raggiungendo un risultato che può essere raggiunto solo lavorando insieme.

I vantaggi del lavoro di squadra sono numerosi, tra cui i più importanti sono:
•    Orario di lavoro più breve
•    Implementazione dell'innovazione - effetto sinergico (il team è una fonte di idee, somma di potenziale)
•    Miglioramento delle prestazioni e soluzioni di migliore qualità - presenza di critiche ragionevoli in un team che aiuta a scegliere le idee e i modi migliori per raggiungere gli obiettivi
•    Apertura e cooperazione
•    Il team svolge un ruolo nello stimolo sociale dell'azione
•    I team supportano anche l'entusiasmo creativo
•    Maggiore forza mentale nella squadra.

Quando incominci a costruire la tua squadra
•    Specifica gli obiettivi
•    Definisci i criteri per il successo
•    Stabilisci un Piano d’azione
•    Determina una strategia
•    Determina ruoli e attività
•    Impara a delegare

Il modello di sviluppo del team è stato identificato da Tuckman e offre una definizione di base delle fasi che i team attraversano durante il loro ciclo di vita. Quelle fasi sono:
●    Formazione
●    Tempesta
●    Normalità
●    Esibizione

Formazione
In questa fase la maggior parte dei membri del team è positiva ed educata. Alcuni sono ansiosi, poiché non hanno compreso appieno il lavoro che farà il team. Altri sono semplicemente entusiasti del compito da svolgere. Come leader, svolgi un ruolo dominante in questa fase, poiché i ruoli e le responsabilità dei membri del team non sono chiari. Questa fase può durare per un po'di tempo, quando le persone iniziano a lavorare insieme e mentre fanno uno sforzo per conoscere i loro nuovi colleghi.

Tempesta
Successivamente, il team si sposta nella fase di assalto, dove le persone iniziano a spingere contro i confini stabiliti nella fase di formazione. Questa è la fase in cui molte squadre falliscono. Le tempeste spesso iniziano dove c'è un conflitto tra gli stili di lavoro naturali dei membri del team. Le tempeste possono anche verificarsi in altre situazioni. Ad esempio, se non hai definito chiaramente come lavorerà il team.

Normalià
Lo stadio normale è quando le persone iniziano a risolvere le loro differenze, apprezzano i punti di forza dei colleghi e rispettano la tua autorità come leader. Ora che i membri del tuo team si conoscono meglio, possono socializzare insieme e sono in grado di chiedersi aiuto e fornire feedback costruttivi. Le persone sviluppano un impegno più forte verso l'obiettivo del team e inizi a vedere buoni progressi verso di esso.

Esibizione
La squadra raggiunge la fase di esibizione quando il duro lavoro porta al raggiungimento dell'obiettivo della squadra. Le strutture e i processi che hai impostato lo supportano bene. In qualità di leader, puoi delegare gran parte del tuo lavoro e concentrarti sullo sviluppo dei membri del team. È facile far parte del team in questa fase e le persone che si uniscono o escono non comprometteranno le prestazioni.

Il ruolo del team leader in particolari fasi:

Forming - Dirige la squadra e stabilisce obiettivi chiari sia per la squadra nel suo insieme che per i singoli.
Storming - Stabilisce processi e strutture, costruisce fiducia e buone relazioni tra i membri del team, fornisce supporto, rimane positivo e fermo di fronte alle sfide alla tua leadership o all'obiettivo del team.
Norming - Fai un passo indietro e aiuta i membri del team ad assumersi la responsabilità dei progressi verso l'obiettivo.
Performing - Delega compiti e progetti per quanto è possibile. Una volta che il team sta ottenendo buoni risultati, dovresti mirare ad avere il tocco più leggero possibile.

La ricerca ha dimostrato che i team di maggior successo sono costituiti da un diverso mix di comportamenti. Belbin e il suo team hanno scoperto che ci sono nove gruppi di comportamento - questi sono stati chiamati "ruoli di squadra".

Ogni squadra ha bisogno di accedere a ciascuno dei nove comportamenti del ruolo di squadra per diventare una squadra ad alte prestazioni. La maggior parte delle persone disporrà di due o tre ruoli di squadra con cui è più a suo agio, e questo può cambiare nel tempo. Ogni ruolo di squadra ha i suoi punti di forza e di debolezza e ognuno ha pari importanza. Tuttavia, non tutti sono sempre richiesti allo stesso tempo: è importante esaminare prima gli obiettivi del team e capire quali compiti devono essere svolti.

Secondo Belbin, le squadre di maggior successo richiedono diversi tipi di ruoli di squadra. Dovrebbero esserci membri in ogni squadra che sono: orientati all'azione, orientati alle persone, orientati al pensiero.
a) Ruoli orientati all'azione: Shaper, Implementer, Completer-Finisher
b) Ruoli orientati alle persone: Coordinatore, Investigatore
c) Ruoli orientati al pensiero: Valutatore, Specialista

Secondo la ricerca di Belbin, sembra che la squadra composta dalle persone più forti, chiamata squadra Apollo, non sia così efficace come dovrebbe essere. Inoltre, di solito ha funzionato peggio di una squadra normale. Pertanto, quando si scelgono le persone per la propria squadra, non cercare di scegliere solo i candidati più forti. È importante ricordare che tipo di attività dovrebbero svolgere e abbinare queste attività con le loro capacità e personalità.

La motivazione dei lavoratori è stata definita come l’insieme delle forze psicologiche che determinano la direzione del comportamento di una persona in una squadra o un'organizzazione. Motivazione è anche definita come l’insieme dei metodi per motivare i lavoratori, nonché una spinta intrinseca e interna a mettere in campo gli sforzi e le azioni necessarie verso le attività lavorative.

Perché è così importante? Perché i dipendenti motivati sono essenziali per il successo di un'organizzazione in quanto sono generalmente più produttivi sul posto di lavoro.

Esistono due tipi di motivazione: intrinseca ed estrinseca, pertanto possono essere utilizzati vari sistemi di premi che corrispondono a questi due tipi di motivazione:

● motivatori intrinseci: realizzazione, responsabilità e competenza, motivatori che derivano dall'effettivo svolgimento dell'attività o del lavoro - l'interesse intrinseco del lavoro.
● motivatori estrinseci: retribuzione, promozione, feedback, condizioni di lavoro –elementi che provengono dall'ambiente di una persona, controllate da altri.

Esistono tuttavia molte teorie motivazionali, alcune particolarmente importanti per motivare le persone. Di seguito sono presentate solo alcune delle più importanti teorie.

Esistono due tipi di teorie sulla motivazione: le teorie del contenuto e le teorie cognitive.

Le teorie del contenuto includono la gerarchia dei bisogni di Maslow e la teoria dei due fattori di Herzberg.

La teoria di Maslow è una delle teorie della motivazione più ampiamente discusse. Dice che gli individui possiedono una spinta interiore in costante crescita che ha un grande potenziale. Il sistema di gerarchia dei bisogni, ideato da Maslow, è uno schema comunemente usato per classificare le motivazioni umane. Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. Le esigenze, elencate dalla base (la più bassa) alla più complessa (la più recente) sono:

- bisogni fisiologici
- esigenze di sicurezza
- amore e appartenenza
- stima delle esigenze
- esigenze di auto-realizzazione.

Sulla base di questa teoria, il comportamento delle persone si basa sui loro bisogni. La soddisfazione di tali bisogni influenza il loro comportamento.

L’altra teoria a due fattori di Herzberg conclude che alcuni fattori sul posto di lavoro portano alla soddisfazione sul lavoro (fattori motivazionali), mentre altri (fattori di igiene), se assenti, portano all'insoddisfazione, ma non sono collegati alla soddisfazione.

I fattori che motivano le persone possono cambiare nel corso della loro vita. Alcuni fattori motivanti dichiarati (soddisfacenti) sono stati: realizzazione, riconoscimento, stesso lavoro, responsabilità, avanzamento e crescita. Alcuni fattori di igiene (insoddisfacenti) erano: politica aziendale, supervisione, condizioni di lavoro, relazioni interpersonali, salario, status, sicurezza del lavoro e vita personale.

Le teorie cognitive definiscono la motivazione in termini di come le persone pensano alle situazioni. Le teorie cognitive della motivazione includono la teoria dell’obiettivo e la teoria dell'aspettativa, che sono importanti nella gestione di individui e team.

La teoria dell'aspettativa di Vroom spiega il processo comportamentale in cui un individuo seleziona un'opzione comportamentale rispetto a un'altra, e perché / come questa decisione viene presa in relazione al suo obiettivo.

La teoria della fissazione degli obiettivi si basa sull'idea che gli individui a volte hanno una spinta a raggiungere uno stato finale chiaramente definito. Spesso questo stato finale è una ricompensa.

L'efficienza di un obiettivo è influenzata da tre funzioni:
- prossimità
- difficoltà
- specificità

Una metodologia di definizione degli obiettivi comune incorpora i criteri SMARTER, in cui gli obiettivi sono: specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e limitati nel tempo, etici e registrati.

Impostazione degli obiettivi più intelligenti

• Specifico: sii specifico, cosa vuoi ottenere?
• Misurabile: devi essere in grado di monitorare i progressi e misurare il risultato del tuo obiettivo.
• Concordato: il tuo obiettivo deve essere concordato con il tuo team o clienti
• Realistico - non fissare obiettivi non realistici - questo è demotivante
• Etico: quello della responsabilità sociale delle imprese è un problema importante. I dipendenti, in particolare le nuove generazioni, sono molto sensibili al riguardo
• Registrato: annota i tuoi obiettivi.

Le squadre sono composte da individui che hanno prospettive e capacità diverse e si trovano in diverse fasi della loro carriera. Come leader devi conoscere tutti. È tua responsabilità sviluppare tutto il tuo personale. Le tue abilità in questo aspetto della gestione definiranno il tuo successo a lungo termine come leader.

La leadership motivazionale si riferisce a qualcuno che guida gli altri motivandoli a lottare per determinati obiettivi piuttosto che semplicemente agire su ordini. Il leader cerca di creare un ambiente sicuro e affidabile e garantisce che l'organizzazione sia posizionata per il successo sul mercato. Alcuni interpretano i principi di leadership motivazionale nel senso che richiedono che un leader stabilisca un'etica forte, una visione chiara, valori definibili, una comunicazione autentica ed è sinceramente motivato a promuovere la collaborazione e un ambiente di lavoro positivo.

La massima priorità per i team leader è saper delegare. La delega di successo inizia con la corrispondenza di persone e compiti, quindi è necessario prima capire quali sono il ruolo e gli obiettivi del team.

Le informazioni svolgono un ruolo importante nella motivazione efficace delle persone all'interno di una squadra. Pertanto, cerca informazioni dal tuo team e fornisci informazioni al tuo team.